Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Мотивация и управление персоналом
Введение
Процесс любой хозяйственной деятельности, особенно процесс производства, связан с затратами не только овеществленного (в средствах и предметах труда), но и живого труда. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Повышением его производительности, прежде всего, обусловлен рост эффективности производства, а следовательно, его рентабельности и прибыльности.
Не менее важным компонентом сферы труда является мотивация труда и трудовые отношения на предприятии. Именно на микроуровне происходит непосредственное использование трудовых ресурсов страны, осуществляется их вклад в экономический рост в качестве экономического ресурса и фактора производства.
Среди всех мотивов отношения к труду особое место занимает его оплата. Оплата труда – важнейшее условие труда, которое является в большинстве случаев причиной труда, условием, стимулирующим труд.
Позволяя работнику свободно предлагать свою рабочую силу по собственной цене, рынок дает ему возможность потребовать полную плату за талант, способности, квалификацию, трудолюбие, трудовое умение. В тоже время, приобретая рабочую силу по цене спроса, рынок препятствует возможности получать за труд больше, чем он того стоит. Тем самым рынок побуждает человека повышать качество труда, совершенствовать себя как носителя рабочей силы во имя того, чтобы иметь основания дороже продать свой трудотовар нанимателю, уверенно состязаться с конкурентами, менее опасаться попасть в число безработных.
Теоретический анализ и практические исследования показали, что, в отличие от ранних этапов, когда эффективная экономическая деятельность субъектов хозяйствования определялась главным образом размерами возможных капитальных вложений и применением материальных ресурсов, на современном этапе развития экономики России первоочередное значение приобретает максимально эффективное использование персонала, рассматриваемого с позиции новых качественных подходов.
Актуальность темы дипломной работы обусловлена тем, что многие компании рано или поздно сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы стимулирования персонала. Это объясняется тем, что ранее подобная система либо отсутствовала вообще, либо присутствовала номинально, а фактически «не работала», т.е. не влияла существенно на поведение работников и даже игнорировалась ими. Практика показывает, что такое положение обычно возникает по следующим причинам:
• Служебные функции и критерии оценки персонала четко не сформулированы или не доведены до работников, которые могут не представлять и не понимать, какие требования к ним предъявляет руководство компании.
• Персонал организации не обладает необходимыми умениями и навыками, чтобы выполнять стандарты деятельности и требования руководителей. В этом случае людей надо обучать.
• Предлагаемые стимулы не соответствуют внутренним мотивам работников, т.е. программа стимулирования не учитывает общую структуру трудовой мотивации персонала. В частности, это может проявляться в неверном использовании денежных стимулов, а также в отказе от неденежных видов стимулирования (натуральных, моральных, организационных и др.), влияющих на мотивацию и лояльность работников.
• В системе стимулирования персонала преобладают негативные стимулы, что оказывает демотивирующее воздействие на людей и вызывает их сопротивление.
• В организации не отлажена гибкая и оперативная система оценки персонала. В этом случае снижается качество труда работников, и руководители не получают адекватной информации о результатах деятельности своих подчиненных.
• Программа стимулирования противоречит сложившейся организационной культуре компании, т.е. эта программа не учитывает устоявшиеся ценности, традиции, правила и нормы поведения людей в организации.
• Предлагаемые стимулы не имеют большого значения для людей. Например, доказано, что денежные стимулы (премии и штрафы) влияют на мотивацию только в том случае, если их размер составляет не менее 20% от постоянной зарплаты.
Чтобы избежать этих и других ошибок, процесс разработки системы стимулирования не должен быть волюнтаристским и отражать представления лишь одного-двух руководителей, отвечающих за эту работу. Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда.
Целью данной дипломной работы является анализ проблем мотивации и управления персоналом на современном предприятии. В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы следующие задачи:
- проанализировать основные задачи мотивации труда на современном предприятии,
- дать характеристику основных теорий мотивации и потребностей работников,
- рассмотреть основные принципы организации и мотивации труда,
- проанализировать современные формы мотивации труда,
- рассмотреть особенности материального и морального поощрения работников
- Проанализировать систему мотивации на реально действующем предприятии,
- Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации на исследуемом предприятии.
Соответственно последовательности решения задач выстраивается структура дипломной работы. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты мотивации персонала на предприятии. Во второй главе анализируется реально действующее предприятие, рассматривается его структура, анализируется кадровый состав, эффективность использования трудовых ресурсов, анализируется существующая система мотивации труда на данном предприятии. В третьей главе приводятся рекомендации по совершенствованию системы мотивации на данном предприятии и повышению эффективности использования трудового потенциала предприятия.
Объектом практического исследования в данной дипломной работе является производственное предприятие ЗАО «Мебель», основным видом деятельности которого является производство мягкой и корпусной мебели.
Предметом исследования служит существующая на предприятии система мотивации персонала.
Проблема, заявленная в названии диплома, является достаточно разработанной, но пока мало адаптированной к российским условиям. За всю историю изучения проблем управления персоналом создано большое количество трудов в области мотивации персонала предприятий. В том числе российскими учеными разработана солидная теоретическая база для моделирования систем мотивации и управления персоналом. Также следует отметить, что большое количество работ по исследованиям в области мотивации, стимулирования и управления персоналом можно найти и в электронном виде в Интернете. Это, как правило, наиболее новые и считающиеся актуальными работы, т.к. на проекты организации сайтов по злободневной проблематике выделяются средства кадровыми консалтинговыми фирмами.