Разработка стратегии развития персонала предприятия (на примере ОАО "Объединенная энергетическая компания")

• Номер работы:
  262872
• Раздел:
  Все работы   →   Дипломные работы   →   Стратегический менеджмент и стратегия развития
• Год добавления:
  08.06.2013 г.
• Объем работы:
  129 стр.
• Содержание:
  ВВЕДЕНИЕ 3
  ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ЭЛЕМЕНТ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА 8
  1.1. Понятие и роль развития персонала в системе кадрового менеджмента 8
  1.2. Развитие персонала в системе мотивации труда 14
  1.3. Виды и формы развития персонала 19
  ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «ОБЪЕДИНЕННАЯ ЭНЕРГЕТИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ» 28
  2.1. Организационно-экономическая характеристика организации 28
  2.2. Анализ кадровой политики ОАО «Объединенная энергетическая компания» 46
  ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «ОБЪЕДИНЕННАЯ ЭНЕРГЕТИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ» 63
  3.1. Модернизация действующей организационной структуры управления организацией 63
  3.2. Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию стратегии развития персонала организации 95
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ 99
  СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 102
  ПРИЛОЖЕНИЯ 109
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Разработка стратегии развития персонала предприятия (на примере ОАО "Объединенная энергетическая компания")
  Выпускная квалификационная работа представляет собой анализ системы развития персонала энергетической компании. Этот факт обуславливает определенную специфику исследования. Несмотря на определенные негативные изменения, которые характерны для рынка труда в целом, в области энергетики ситуация всегда оставалась относительно стабильной. Это во многом объясняется инфраструктурным характером энергетики и ее огромным экономическим и социальным значением для государства и общества, поэтому подготовке кадров в данной области всегда предъявлялись предельно жесткие требования.
  Более того, в СССР существовала целая система подготовки кадров для отрасли в специализированных технических вузах и ссузах, ведомственных институтах и учебных подразделениях. Эта система подготовки сохранилась и в настоящее время, однако следует отметить снижение качества подготовки специалистов, а также увеличение разрыва между базовыми знаниями, получаемыми в учебном заведении, и требованиями работодателей к качеству подготовки и уровню образования выпускников. Это объясняется введением новых технологий в энергетике и совершенствованием системы производства и управления на энергетических предприятиях, а также недостаточно оперативной реакцией учебных заведений на данные изменения.
  *
  *
  2. Кроме того, выявлено относительное увеличение количества увольнений по собственному желанию.
  3. Упоминания заслуживает еще один аспект кадровой политики – закрытость информации. При сборе эмпирических данных для написания выпускной квалификационной работы автор столкнулся с негативным отношением сотрудников к предоставлению информации. В основном оперировать приходилось информацией, находящейся в открытом доступе на сайте компании. Информация о работе компании за 2012 год является в настоящий момент закрытой. Сотрудники кадровой службы при отказе предоставить информацию, ссылаются на внутренние документы о служебной информации. При этом отказывались даже предоставить информацию, которая уже открыта для ознакомления (по тем же причинам). При этом в свободном доступе находится информация по бухгалтерской отчетности, финансовой деятельности, инвестициях, планах приобретения основных фондов и т.п.