Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Сущность и особенности западноевропейского и американского подходов к менеджменту персонала
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал, получил название управления персоналом.
На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких органи-зационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:
создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывно-го самосовершенствования;
использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творче-ской и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной органи-зационной культуры.
Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мо-тивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремле-ний, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания тру-да. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:
признание в труде;
достижения в труде;
содержание труда;
ответственность и самостоятельность;
возможность профессионального продвижения;
возможность развития личности работника .
Новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение теку-щих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование моти-вации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных от-ношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.
Эффективное управление персоналом позволяет предприятию быть нечто боль-шим, чем суммой его отдельных компонентов - капитала и сотрудников.
Хотя различия даже внутри национальных традиций управления персоналом весь-ма велики, можно выделить ряд общих характеристик этой практики кадрового менедж-мента, сложившихся и получивших распространение в ХХ столетии в корпорациях разви-тых стран.
1. Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обу-словленное (в том числе и историческими) различиями в национальных, институциональ-ных и организационных контекстах, привело к тому, что ни единого корпуса профессио-нального знания, ни общей профессиональной идеологии этой управленческой дисципли-ны до сих пор так и не сложились.
2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководите-лей корпораций. Маргинальная роль специалистов по управлению персоналом определя-лась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосред-ственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финан-совые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложе-ниями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации.
3. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.
4. Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требует-ся специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало рас-хожее мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями ме-неджера по персоналу.
5. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответст-вующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в гла-зах начальства и линейных руководителей.
На фоне радикальных изменений в корпоративном менеджменте за последние 15-20 лет удивительным выглядит сам факт, что управление персоналом, представлявшее со-бой довольно заурядную и маргинальную управленческую деятельность, не исчезло вовсе, а, напротив, переживает подлинный расцвет. Основная причина — в практике кадрового менеджмента с 80-х гг. начинает доминировать третья, “архитектурная” модель.
Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях :
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолют-ный рост числа работников кадровых служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на ус-пешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой ''вертикали'' всех функций кад-рового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала . Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как ''свою собственную'' и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразу-мевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, ини-циативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая от-каз от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость ор-ганизационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императи-вов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмен-та. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совер-шенно уникальные черты.
В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — ''г-лобальные организации'', ''организации без границ'', ''научающиеся организации'', органи-зации — ''открытая книга''.
Современные корпорации, пронизанные творческим духом , выступают как ячейки новой профессиональной культуры. Ядро кадрового потенциала таких корпораций обра-зуют когорты транспрофессионалов - людей, способных за счет рефликсивной организа-ции коллективного мышления эффективно и творчески работать в различных полипро-фессиональных средах. Команды транспрофессионалов активно используют виртуальные формы самоорганизации. Переход к новому типу профессионализма и образует содержа-ние той микрореволюции, которую переживают многие профессии в настоящее время. Адекватной формой профессиональной самоорганизации становятся профессиональные сети различной конфигурации, позволяющие при необходимости формировать команды транспрофессионалов для комплексного решения различных проблем. В отсутствие раз-витых форм партиципаторной организационной культуры в нашей стране распростране-ние получили: номенклатура (при доминировании бюрократической организационной культуры), блат (при доминировании органической) и коррупция (при доминировании предпринимательской).
Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концеп-ции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура — целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, спефицических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.
При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов раз-вития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ри-туалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.
Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее ме-сто, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации харак-терны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организа-цию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются пат-терналистские отношения.
Современный уровень менеджмента (80-90-х годов) предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.
Изучению особенностей управления персоналом в американской и японской кон-цепции посвящена данная курсовая работа.
Цель настоящей курсовой работы - комплексное исследование управления персо-налом фирмы в американском и японском менеджменте.
Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:
исследованы теоретические и методические вопросы организации управления пер-соналом предприятия;
проведен анализ применимости классических концепций к российской практике.