Скачать пример (образец) курсовой работы на тему "Сущность и особенности западноевропейского и американского...."

Сущность и особенности западноевропейского и американского подходов к менеджменту персонала

  • Номер работы:
    70542
  • Раздел:
  • Год добавления:
    22.11.2007 г.
  • Объем работы:
    30 стр.
  • Содержание:

    ВВЕДЕНИЕ 3
    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 8
    1.1. Сущность, цели и задачи управления персоналом в организации 8
    1.2. Основные концепции управления персоналом 11
    1.3. Система управления персоналом 16
    ГЛАВА 2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЗАПАДНОЕВРОПЕЙСКОГО И АМЕРИКАНСКОГО ПОДХОДОВ К МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛА 31
    2.1. Общая характеристика классических подходов к управлению персоналом 31
    2.2. Особенности американского подхода к управлению персоналом 35
    2.3. Особенности японского подхода к управлению персоналом 36
    2.4. Сравнительная характеристика американской и японской моделей управления персоналом 38
    ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ПРИМЕНЕНИЯ КЛАССИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИЙСКОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ 41
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 45
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 47

  • Выдержка из работы:
    Некоторые тезисы из работы по теме Сущность и особенности западноевропейского и американского подходов к менеджменту персонала
    Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал, получил название управления персоналом.
    На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких органи-зационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:
     создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывно-го самосовершенствования;
     использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
     формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
     гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творче-ской и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной органи-зационной культуры.
    Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мо-тивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремле-ний, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания тру-да. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:
     признание в труде;
     достижения в труде;
     содержание труда;
     ответственность и самостоятельность;
     возможность профессионального продвижения;
     возможность развития личности работника .
    Новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение теку-щих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование моти-вации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных от-ношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.
    Эффективное управление персоналом позволяет предприятию быть нечто боль-шим, чем суммой его отдельных компонентов - капитала и сотрудников.
    Хотя различия даже внутри национальных традиций управления персоналом весь-ма велики, можно выделить ряд общих характеристик этой практики кадрового менедж-мента, сложившихся и получивших распространение в ХХ столетии в корпорациях разви-тых стран.
    1. Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обу-словленное (в том числе и историческими) различиями в национальных, институциональ-ных и организационных контекстах, привело к тому, что ни единого корпуса профессио-нального знания, ни общей профессиональной идеологии этой управленческой дисципли-ны до сих пор так и не сложились.
    2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководите-лей корпораций. Маргинальная роль специалистов по управлению персоналом определя-лась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосред-ственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финан-совые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложе-ниями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации.
    3. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.
    4. Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требует-ся специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало рас-хожее мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями ме-неджера по персоналу.
    5. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответст-вующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в гла-зах начальства и линейных руководителей.
    На фоне радикальных изменений в корпоративном менеджменте за последние 15-20 лет удивительным выглядит сам факт, что управление персоналом, представлявшее со-бой довольно заурядную и маргинальную управленческую деятельность, не исчезло вовсе, а, напротив, переживает подлинный расцвет. Основная причина — в практике кадрового менеджмента с 80-х гг. начинает доминировать третья, “архитектурная” модель.
    Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях :
     все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолют-ный рост числа работников кадровых служб;
     повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;
     резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
     в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на ус-пешность деятельности корпорации в целом.
     Речь идет о консолидации вокруг управленческой ''вертикали'' всех функций кад-рового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала . Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.
    Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить:
     организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как ''свою собственную'' и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
     высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразу-мевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, ини-циативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;
     функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая от-каз от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость ор-ганизационно-кадрового потенциала;
     высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
    Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императи-вов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмен-та. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совер-шенно уникальные черты.
    В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — ''г-лобальные организации'', ''организации без границ'', ''научающиеся организации'', органи-зации — ''открытая книга''.
    Современные корпорации, пронизанные творческим духом , выступают как ячейки новой профессиональной культуры. Ядро кадрового потенциала таких корпораций обра-зуют когорты транспрофессионалов - людей, способных за счет рефликсивной организа-ции коллективного мышления эффективно и творчески работать в различных полипро-фессиональных средах. Команды транспрофессионалов активно используют виртуальные формы самоорганизации. Переход к новому типу профессионализма и образует содержа-ние той микрореволюции, которую переживают многие профессии в настоящее время. Адекватной формой профессиональной самоорганизации становятся профессиональные сети различной конфигурации, позволяющие при необходимости формировать команды транспрофессионалов для комплексного решения различных проблем. В отсутствие раз-витых форм партиципаторной организационной культуры в нашей стране распростране-ние получили: номенклатура (при доминировании бюрократической организационной культуры), блат (при доминировании органической) и коррупция (при доминировании предпринимательской).
    Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концеп-ции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура — целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, спефицических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.
    При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов раз-вития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ри-туалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.
    Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее ме-сто, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации харак-терны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организа-цию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются пат-терналистские отношения.
    Современный уровень менеджмента (80-90-х годов) предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.
    Изучению особенностей управления персоналом в американской и японской кон-цепции посвящена данная курсовая работа.
    Цель настоящей курсовой работы - комплексное исследование управления персо-налом фирмы в американском и японском менеджменте.
    Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:
     исследованы теоретические и методические вопросы организации управления пер-соналом предприятия;
     проведен анализ применимости классических концепций к российской практике.
Представленный учебный материал (по структуре - Практическая курсовая) разработан нашим экспертом в качестве примера - 22.11.2007 по заданным требованиям. Для скачивания и просмотра краткой версии курсовой работы необходимо пройти по ссылке "скачать демо...", заполнить форму и дождаться демонстрационной версии, которую вышлем на Ваш E-MAIL.
Если у Вас "ГОРЯТ СРОКИ" - заполните бланк, после чего наберите нас по телефонам горячей линии, либо отправьте SMS на тел: +7-917-721-06-55 с просьбой срочно рассмотреть Вашу заявку.
Если Вас интересует помощь в написании именно вашей работы, по индивидуальным требованиям - возможно заказать помощь в разработке по представленной теме - Сущность и особенности западноевропейского и американского подходов к менеджменту персонала ... либо схожей. На наши услуги уже будут распространяться бесплатные доработки и сопровождение до защиты в ВУЗе. И само собой разумеется, ваша работа в обязательном порядке будет проверятся на плагиат и гарантированно раннее не публиковаться. Для заказа или оценки стоимости индивидуальной работы пройдите по ссылке и оформите бланк заказа.

Как это работает: