Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Оценка уровня лояльности персонала
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования можно определить, прежде всего, надобностью довести до минимума возможность инцидентов, которые связаны с угрозой информационной и имущественной безопасности организации. Часто субъектами подобных угроз делается персонал организации, и как раз проверка их лояльности способна предупредить утраты конфиденциальной информации и имущества компании.
Во-вторых, сотрудники выступают одним из основных факторов конкурентоспособности предприятия, а преданность его работников является конкурентным преимуществом. Тем не менее диагностика лояльности персонала в практике хозяйствования многих предприятий имеет фрагментарный характер, показатели лояльности не учитывают при планировании деятельности предприятия и стратегии формирования его кадрового потенциала. Потому выработка стратегических основ управления лояльностью работников предприятия - актуальна в системе вырабатывания его конкурентоспособности, кадровой безопасности и стабильного экономического развития.
В современных исследованиях в области развития персонала предприятия представлено ряд публикаций, которые посвящены вырабатыванию лояльности персонала. Проблемы лояльности персонала анализировались такими учеными, как М. Армстронг, К.В, Харский, Т.А. Соломандина, проблемы управления персоналом отражались в работах Кабакова, А.Я. И.Ю. Баландина, B.C. Комарова, А.Д. Кибанова, Е.И.. Лебедева, М.И. Скаржинского и других.
..................
ГЛАВА 1. ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА КАК КОНКУРЕНТНОЕ ПРЕИМУЩЕСТВО СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие, виды и методы оценки лояльности персонала
Несмотря на большое количество ученых, уделявших внимание этому вопросу, имеются расхождения касательно толкования суждения «лояльность персонала», определение его составляющих и факторов развития.
Большинство ученых (Джон В. Ньюстром, Кейт Дэвис, Гари Д. Блау и др.), оценивают суждение лояльности, с позиции степени вовлеченности сотрудников в трудовой процесс, то есть «степени, в которой работники посвящаются работе, тратят на нее время и энергию, воспринимают ее как часть своей жизни» , и обязательства перед организацией: «уровень обязательств отображает веру рабочего персонала в миссию и цели фирмы, желание внести свою лепту в ее преуспевание и намерение работать в ней» . В противоположность им, М. Армстронг, в собственных работах обращает внимание анализу такого суждения, как «привязанность» и объединяет его с преданностью. Так, «привязанность - это состояние, при котором действия человека зависят от убеждений, которые поддерживают его деятельность и его собственную причастность»; при этом «приверженность состоит из трех компонентов: отождествление себя с целями и ценностями организации, желание быть частью организации и желание проявлять усилия от имени организации» .
......