Содержание:
1.Сущность, принципы, цели и задачи управления персоналом 6
2.Объект и субъект управления персоналом. 8
2.Объект и субъект управления персоналом. 8
3.Система управления персоналом. 9
3.Система управления персоналом. 9
4.Методы управления персоналом 11
5. Взаимосвязь стратегий развития организации и управления персоналом. 12
5. Взаимосвязь стратегий развития организации и управления персоналом. 12
6. Кадровая политика. 13
7. Персонал в "научном менеджменте" Ф.У.Тейлора. 14
8.Рационализм и предельный прагматизм классического понимания работников. 15
9. Бюрократия как метод организации персонала у М.Вебера. 16
11.Принцип разделения труда как фактор эффективности деятельности организации у Г.Форда. 17
12. График Г. Гантта. 18
12. График Г. Гантта. 18
13. Исследования движений и хронометраж как методы изучения персонала организации супругами Ф. И Л. Гилбрет. 19
13. Исследования движений и хронометраж как методы изучения персонала организации супругами Ф. И Л. Гилбрет. 19
14. Использование принципов управления А.Файоля в области управления персоналом. 20
16. Осознание значимости групп и неформальных отношений для работников. 21
17. Гуманизация менеджмента. 22
17. Гуманизация менеджмента. 22
9. Ограничения доктрины "человеческих отношений" в области управления трудовыми ресурсами. 23
20. Изучение М.П.Фоллетт межличностных отношений в малой группе. 24
20. Изучение М.П.Фоллетт межличностных отношений в малой группе. 24
21. Основные выводы Хоутторнских экспериментов Э.Мэйо. 25
22. Критика жесткой иерархии и формализации производственных процессов в доктрине «человеческих отношений». 26
22. Концепция «Х» и «У» Д.Макгрегора. 27
23. Идея “революции менеджеров” А.Берли, Г.Минза и П.Друкера. 28
П. Друкер утверждает, что само выживание общества в развитых странах будет зависеть от качества деятельности, компетентности, честности и ценности его менеджеров. Фигура менеджера возводится на пьедестал: он одновременно и историк, и психолог, и социолог, и математик, и экономист, и композитор, и дирижер и т.д. 24. Развитие принципов школы «человеческих отношений» в современных условиях. 28
24. Развитие принципов школы «человеческих отношений» в современных условиях. 29
25.Концепция производственной демократии (Д.Рисман и Дж.Гэлбрейт); привлечение работников к процессу принятия управленческих решений; программа участия в прибылях; концепция «социотехнических систем»; кружки контроля качества. 30
26. Понятие качества рабочей жизни и его основные методики. 31
27.Становление взглядов на организацию как на открытую систему. 32
29. Персонал в социотехнических системах. 33
30.Изменение принципов воздействия на персонал. 35
30.Изменение принципов воздействия на персонал. 35
31. Возрастание значения категорий культуры и ценностей в управлении персоналом. 36
31. Возрастание значения категорий культуры и ценностей в управлении персоналом. 36
33. Теории «человеческих ресурсов» и «гуманизации труда». 37
35. Теория человеческого капитала. 38
37. Психология и управление персоналом. 39
37. Психология и управление персоналом. 39
38.Значение экспериментов и теоретических взглядов К.Левина. 40
39. Адаптация методов психологии: тренинга, ролевых игр, групповой терапии к практике менеджмента. 41
39. Адаптация методов психологии: тренинга, ролевых игр, групповой терапии к практике менеджмента. 41
40. Социология и управление персоналом. 42
40. Социология и управление персоналом. 42
41. Использование социологических методов: опроса, наблюдения, анализа документов в деятельности по управлению персоналом. 43
42. Определение кадровой политики организации. 44
43.Типовые компоненты кадровой политики (области работы с персоналом): учёт персонала и трудовые отношения, управление составом персонала, обучение персонала, система мотивации, оценка персонала, организационное развитие, корпоративная культура. Уровни работы с персоналом: организация, подразделение, сотрудник. 45
45. Выбор стратегии управления человеческими ресурсами и кадровой политики в зависимости от стадии жизненного цикла организации, состояния внешней и внутренней среды организации. 46
46.Эффективное планирование человеческих ресурсов как средство оптимизации использования персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал. 47
47.Методы кадрового планирования: анализ работы, описание должности, анализ трудоёмкости; выявление дефицита/избытка рабочей силы. 48
47.Методы кадрового планирования: анализ работы, описание должности, анализ трудоёмкости; выявление дефицита/избытка рабочей силы. 48
48. Внутриорганизационные факторы, определяющие потребности в персонале: стратегические цели и задачи организации, динамика движения персонала внутри организации. 49
49. Внешние факторы, определяющие потребности в персонале: макроэкономические параметры, развитие техники и технологии, политические изменения, конкуренция и состояние рынка сбыта. 50
49. Внешние факторы, определяющие потребности в персонале: макроэкономические параметры, развитие техники и технологии, политические изменения, конкуренция и состояние рынка сбыта. 50
50.Выбор метода планирования и прогнозирования как одна из наиболее сложных проблем кадрового менеджмента. 51
51.Использование нормативных методов планирования персонала в условиях изменений производственной стратегии. 53
52.Возможности использования метода экстраполяции в процессе планирования численности работников. 54
52.Возможности использования метода экстраполяции в процессе планирования численности работников. 54
53. Специфика балансового метода планирования персонала. 55
55.Основные этапы обработки вакансии: составление описания должности, подготовка рекламы вакансии (объявления о работе) и распространение её. 56
66. Технология набора. 57
67. Первичный отбор (беседа по телефону, анализ резюме, анкет). 58
68.Тестирование, виды тестов. 59
69.Проверка данных о кандидатах. 60
70.Оценочные собеседования (интервью) сотрудников службы персонала и линейных руководителей с кандидатами. 61
70.Оценочные собеседования (интервью) сотрудников службы персонала и линейных руководителей с кандидатами. 61
71. Виды собеседований. 62
71. Виды собеседований. 62
72.Процесс социальной адаптации. 63
73.Виды адаптации. 64
74.Влияние прошлого опыта человека на процесс адаптации в коллективе. 65
75.Процесс обеспечения психологического комфорта новым работникам во время испытательного срока. 66
76.Приобщение к нормам, ценностям, стереотипам организации и организационным целям. 67
76.Приобщение к нормам, ценностям, стереотипам организации и организационным целям. 67
77.Понятие профессиональной ориентации работника. 68
78.Необходимость большей информированности новых работников относительно организационных структур и методов делопроизводства в компании. 69
78.Необходимость большей информированности новых работников относительно организационных структур и методов делопроизводства в компании. 69
79.Трудовой Кодекс РФ как правовая основа регулирования трудовых отношений. 70
80.Правовые основы взаимоотношений сотрудника и организации. 71
81.Приоритет Трудового кодекса (ТК) РФ. 72
82. Общие положения ТК РФ. 73
83.Трудовой договор в соответствии с ТК РФ: понятие трудового договора, содержание трудового договора. 74
84.Срочный трудовой договор. 76
85. Испытание при приёме на работу. 77
86.Трудовой Кодекс и управление составом персонала. 78
87.Гарантии при заключении трудового договора. 79
88.Изменение трудового договора. 80
89.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. 82
90.Трудовой Кодекс и корпоративное обучение. 83
91.Права и обязанности работника и работодателя в отношении обучения. 84
92.Ученический договор. 85
93.Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением. 86
94.Трудовой Кодекс и оценка персонала. 87
95.Трудовой Кодекс и системы мотивации. 88
Трудовой Кодекс и зарплата 89
96Трудовой Кодекс и нематериальные поощрения и взыскания 90
97.Оценочные процедуры на разных этапах управления персоналом: в ходе отбора кандидатов на вакантную должность; после окончания испытательного срока; регулярная оценка деятельности; в ходе ротации, повышения в должности или включения в кадровый резерв; при принятии решения о направлении на обучение; при принятии решения об увольнении сотрудника. 91
98.Методы оценки персонала. 92
98.Методы оценки персонала. 92
99.Нетрадиционные методы оценки: "Оценка 360°"; психологические методы; ассессмент-центр (центр оценки) как комплексная кадровая технология, ориентированная на получение надежной информации о профессиональных и личностных качествах (компетенциях) сотрудников. 93
100. Ошибки оценивания. 94
108.Мотивация труда как функция управления. 95
109.Внешняя и внутренняя мотивация. 96
110.Цели мотивации персонала: удержание сотрудников в организации, повышение результативности и эффективности сотрудников, обеспечение преданности (приверженности) сотрудников. 97
111.Теории мотивации: содержательные и процессуальные; современные. 98
111.Теории мотивации: содержательные и процессуальные; современные. 98
112.Обзор инструментов мотивации персонала. 100
113Экономическая эффективность системы мотивации. 101
114.Задачи системы оплаты труда. 104
114.Задачи системы оплаты труда. 104
115.Система окладов (постоянная часть оплаты труда). 105
115.Система окладов (постоянная часть оплаты труда). 105
116. Составление описаний должностей, классификация должностей, система грейдов. 106
117. Критерии оценки должностей. 108
118.Обзоры зарплат. 109
119. Определение рыночных цен должностей. 110
120. Выбор политики организации на рынке труда. 111
120. Выбор политики организации на рынке труда. 111
121.Установление оклада отдельному сотруднику. 112
122. Повышение окладов (постоянной части оплаты труда). 113
122. Повышение окладов (постоянной части оплаты труда). 113
123. Доплаты и надбавки к окладу. 114
123. Доплаты и надбавки к окладу. 114
124.Премиальная система (переменная часть оплаты труда). 115
124.Премиальная система (переменная часть оплаты труда). 115
125.Соотношение постоянной и переменной части оплаты труда. 116
126. Премирование за объёмные показатели работы, не зависящие от сотрудника. 117
127.Премирование за объёмные показатели, зависящие от сотрудника. 118
128. Премирование по итогам работы организации. 119
129.Цели введения и основные виды льгот и компенсаций. 120
130.Факторы, влияющие на системы льгот и компенсаций. 121
131.Наиболее распространённые виды льгот и компенсаций. 122
132.Негативные стороны компенсаций. 124
133.Нематериальные методы мотивации. .Видимые и публичные вознаграждения, подарки, социальное вознаграждение. 125
135.Мотивация посредством проектирования рабочего места: условия труда на рабочем месте, методы обогащения труда, развитие на рабочем месте. 126
136.Необходимость профессиональной подготовки работников в начале карьеры. 127
137.Переподготовка кадров. 128
138.Анализ необходимости переподготовки. 129
139.Оценка издержек переподготовки кадров. 130
140.Образование персонала. 131
141.Мотивация к получению образования. 132
142.Повышение квалификации. 133
143. Специфика повышения квалификации в различных областях экономики. 135
144.Взаимодействие с научными и консультационными центрами. 136
145. Методы подготовки и образования персонала. 137
146.Содержание подготовки и образования кадров. 140
148.Обучение с отрывом от работы: открытые семинары, закрытые семинары. 142
149.Обучение на рабочем месте. 143
150. Наставничество. 144
151.Заочное обучение. 145
152.Виды занятий и способы формирования учебных программ: Лекции (презентации). Анализ практических ситуаций. Анализ практических ситуаций. Тренинги. 146
157.Эффективность обучения персонала. 148
158.Контроль процесса обучения. 149
159.Контроль результатов обучения. Схема Киркпатрика. 150
161.Реализация результатов обучения. 151
28. Оценка результатов работы по управлению персоналом. 152
Классификация расходов на персонал: основные, дополнительные. 153
Оценка эффективности работы с персоналом: экономическая, социальная. 154
Показатели эффективности управления персоналом. 155
Коэффициент текучести кадров как показатель эффективности. 156
Коэффициент текучести кадров как показатель эффективности. 156
Социально-психологическая природа организационной деятельности. 157
Социально-психологическая природа организационной деятельности. 157
Понятие организационной сплоченности. 158
Понятие организационной сплоченности. 158
Межличностные взаимодействия в организации. 159
Межличностные взаимодействия в организации. 159
Понятие организационного климата. 160
Понятие организационного климата. 160
Социально-психологическая интерпретация конфликтов. 161
Формирование групп, команд, организационных подразделений в процессе развития организации. 162
Формирование групп, команд, организационных подразделений в процессе развития организации. 162
Возможности применения тренингов в организациях различного типа. 163
Природа и сущность этики деловых отношений. 164
Природа и сущность этики деловых отношений. 164
Нормы делового этикета профессиональной деятельности. 165
Нормы делового этикета профессиональной деятельности. 165
Значение норм и нормативного поведения в организации. 166
Значение норм и нормативного поведения в организации. 166
Этика и социальная ответственность организации, этические нормы в управлении персоналом. 167
Этика и социальная ответственность организации, этические нормы в управлении персоналом. 167
Этика деятельности руководителя, этика взаимоотношений с трудным руководителем. 168
Профессионально-этический профиль менеджера. 169
Коммуникативная компетентность, стратегии, тактики, виды общения. 170
Коммуникативная компетентность, стратегии, тактики, виды общения. 170
Формирование имиджа делового человека в организации. 171
Формирование имиджа делового человека в организации. 171
Лояльность сотрудников. 172
Экономические основы отношения к работнику 173
Исторические ограничения классических концепций. 174
Усложнение труда как объективная основа изменения отношения к персоналу 174
Роль персонала во взаимодействии компании и рыночного окружения 174
Персонал в условиях меняющейся рыночной среды 174
Экономическая теория и управление персоналом 175
Психологические основы процессов организационной коммуникации, убеждения, побуждения, обратной связи 176
Особенности подбора и развития персонала в многонациональной среде. 176
54. Специальные методы планирования: метод определения потребностей в кадрах на основе запросов первичных коллективов, экономико-математические методы. 177
56.Внутрифирменные мероприятия по подготовке набора: включение вакансии в штатное расписание, подготовка изменения планов работы и изменения бюджета, подготовка набора тестов для кандидатов. 178
57.Источники набора персонала, обзор рынка труда 178
58. Поиск внутри организации 178
59. Подбор с помощью сотрудников 178
60. Самопроявившиеся кандидаты 178
62. Поиск на сайтах Интернет 179
63.Связи с учебными заведениями 179
64. Государственные службы занятости 179
65. Рекрутинговые агентства 180
15. Система регулярной оценки (аттестации) персонала 180
101.Система аттестации в организации: цели и требования, возможности и опасности. 180
102. История регулярной оценки (аттестации) в России. 180
103.Состояние вопроса в настоящее время. Аттестация и Трудовой кодекс 181
104.Возможности и угрозы, связанные с наличием в организации системы регулярной оценки персонала 181
105.Технология регулярной оценки: определение работы, периодичность оценки, текущий контроль, подготовка к оценочному собеседованию, заполнение оценочных форм 181
106. Результаты регулярной оценки 181
107. Апелляция по результатам регулярной оценки 182
21. Расстановка кадров. Внутрифирменное перемещение сотрудников. Увольнение сотрудников 182
162.Проблема оптимальной расстановки кадров. 182
162.Осознание необходимости обогащения труда и развития подчиненных 183
163. Потенциал и потребности человека как основа расстановки кадров 183
164.Экономические факторы, определяющие расстановку кадров 183
165. Производственные проблемы как основа расстановки кадров 183
166.Функции руководителей структурных подразделений и менеджеров по персоналу в процессе оптимальной расстановки кадров 184
167. Соответствие занимаемой должности – как основа проведения аттестации при осуществлении кадрового аудита компании 184
168.Основные причины корпоративного перемещения персонала, возможности и опасности. 184
169.Технология перемещения 185
170.Планирование карьеры перспективных сотрудников 185
171.Причины увольнения сотрудников 185
172.Технология бесконфликтного увольнения 186
. 186
173. Анализ причин увольнений 186
Расторжение трудового договора по инициативе администрации 187
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон 188
22. Планирование карьеры. Разработка карьерных линий 188
174. Управление планированием карьеры как составная часть развития трудовых ресурсов фирмы 188
175. Теории карьеры: экономические, рационалистические, социологические, психологические и психоаналитические 188
176. Планирование карьеры как консультационная функция менеджера по персоналу 189
177. Процесс планирования карьеры 189
178. Проблемы работников связанные с построением карьеры: отсутствие информации, плохая мотивация, конфликт между положением в семье и карьерой, неудовлетворенность служебным ростом 189
179.Виды карьерных линий 189
180.Повышение по службе как мотивирующий фактор 190
181.Проблема расширения управленческих функций и ответственности 190
182. Перемещения внутри подразделения и перевод из одного подразделения в другое 190
183.Горизонтальный рост 190
184. Продвижение без расширения управленческих функций 190
185. Проблема сохранения потенциала специалистов. 191
186.Вопросы определения зарплаты, льгот и компенсаций в процессе горизонтального роста 191
187. Замещение вакантных должностей 191
188. Привлечение специалистов из других организаций 191
189. Форма планирования карьеры: индивидуальное планирование с использованием компьютерных технологий, планирование непосредственным начальством, профессиональное планирование, групповые методы планирования. 191
23. Подготовка и развитие управленческих кадров 192
200.Специфика подготовки управленцев 192
201.Формирование резерва менеджмента фирмы. Процесс развития менеджеров Приобщение работника к глобальным целям организации. Карьера менеджеров- универсалов и менеджеров-специалистов. Проблемы развития и продвижения молодых управленцев. Понятие команды управленцев. Подготовка женщин-менеджеров. Гласное и негласное квотирование персонала: положительные и отрицательные стороны. 192
24. Управление организационной культурой как часть системы управления персоналом в организации. 192
Элементы оргкультуры 193
25. Основные роли и функции подразделения по управлению человеческими ресурсами 194
26. Службы персонала и внутреннее консультирование в организации. 198
Специфика положения служб персонала в процессе внутреннего консультирования. Уровни внутреннего консультирования: личность, команда, организация. Организационная диагностика внутри компании. Выявление организационных патологий. Основные виды организационных патологий: конфликт, бюрократизм, дисбаланс структур и функций, неудовлетворенность трудом, текучесть кадров. Проблема налаживания обратной связи. Осуществление программ повышения качества трудовой жизни. 198
Методы разрешения организационных проблем. Посредничество в переговорах. Использование методов групповой работы: анализ полей сил, метод "зеркала", мозговой штурм. Управление текучестью кадров, сотрудничество со специалистами и управленцами. Менеджер по персоналу как внутренний консультант. Модели консультирования внутри организации: "доктор-пациент", продажа информации, процессуальное консультирование. Подготовка менеджера по персоналу к проведению внутренних консультаций. 198
27. Взаимодействие линейного руководителя с подразделением по управлению человеческими ресурсами. 201
Функции руководителя подразделения в ключевых областях работы с персоналом. Разделение прав и ответственности в областях работы с персоналом между линейным руководителем и службой персонала. Руководитель подразделения как внутренний клиент (заказчик) службы персонала. Кадровое планирование и бюджетирование расходов на персонал. Управление по целям. Функциональная подчинённость руководителя подразделения службе персонала. 201