Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Разработка проекта стимулирования персонала предпринимательской фирмы
Введение
Актуальность темы исследования. Качество персонала и система управления во многом зависит от общей политики предприятия, его стратегических целей. Создавая философию предприятия, определяя стратегические цели, руководство определяет и параметры системы управления персоналом. Управление, как и любая другая область знаний, эволюционирует в процессе развития, реагируя на экономические и социальные изменения, происходящие во внешней среде. Это приводит к появлению новых идей и управленческих методов. В течение долгих лет человеческому фактору в деятельности предприятий отводилось, по крайней мере, не первостепенное место. Люди оставались на «втором плане», находясь в подчинении финансовым целям фирм, их технологическим возможностям. В современных условиях подобное отношение сменяется пониманием чрезвычайно важной роли персонала для реализации любой управленческой функции.
Сегодня необходима ориентация персонала, прежде всего в отношении стратегии предприятия. Такой подход позволяет интегрировать управление персоналом в систему стратегических долгосрочных планов и целей предприятия. Это особенно важно потому, что изменение стратегии, чаще всего, приводит к изменению структуры организации, что в свою очередь, определяет содержание работы с персоналом, расчет его оптимальной численности.
I. Теоретические аспекты построения системы стимулирования персонала фирмы
1.1 Персонал фирмы, как объект управления в системе менеджмента
Характерной чертой современного менеджмента является признание важной роли человеческого фактора в системе управления производством и, как следствие, развития новых форм, методов управления и эффективного использования персонала.
Управление любым предприятием осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.
Состав и структура персонала любого хозяйствующего субъекта подвержены изменениям, обусловленным комплексным воздействием социально-экономических, социально-демографических, социально-психологических, природно-климатических, организационных и прочих факторов, связанных с взаимодействием работников и мест приложения их труда.
Заключение
Под стимулированием понимают внешний по отношению к пер-соналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкрет¬ного руководителя или органа управления и основывающегося, главным образом, на субъективном понимании системой управле¬ния этого воздействия, направленного на мотивы работников. Стимулирование осуществляется администрацией организации.
Умелое использование методов и форм стимулирования и мотивации помогает руководителям разра¬батывать способы достижения максимальных результатов работы под¬чиненных на основе отчетливого представления об особенностях их поведения.
Воздействие факторов внутренней среды оказывает большое воздействие на вторичные, приобретенные потребности, такие, как самоуважение самовыражение, социальные привязанности, потребность в причастности. А факторы внешней среды, большей частью прямого воздействия, – на первичные мотивационные потребности, такие, как материальные потребности и потребности в безопасности. Это необходимо учитывать руководству организаций при разработке целевых программ мотивационной политики по отношению к своим сотрудникам.
На предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. Это в большей степени государственные предприятия. В организациях, где материальная мотивация играет основную роль, применяются экономические методы мотивации, однако нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Должен применяться комплексно-целевой подход.