Содержание:
I. Организация труда персонала 4
1. Устройство и планировка помещений: основные модели и принципы 4
2. Планировка рабочего места: принципы освещения и оборудования 4
3. Нормирование труда: основные задачи, объекты и методы 6
4. Индивидуальное планирование рабочего времени руководителя (специалиста): принципы и инструменты планирования 7
5. Делегирование полномочий, определение и основные правила 9
6. Экономическая эффективность научной организации труда 10
II. Мотивация трудовой деятельности 11
1. Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом. Определение мотивации 11
2. Трудовая мотивация: структура, функции и механизм 12
3. Материальное стимулирование труда как одно из основных направлений мотивации 13
III. Делопроизводство в кадровой службе 15
1. Документ и системы документации: определение, виды, место документа в системе документации 15
2. Понятие кадровой документации и ее состав 16
3. Правила оформления трудового договора (состав реквизитов, требования к их оформлению, требования к бланкам документов и их оформлению) 17
4. Состав и порядок оформления документов при приеме на работу 19
5. Современные способы и техника создания документов 20
6. Систематизация документов, номенклатура для их формирования и хранения 21
IV. Информационные технологии управления персоналом 22
1. Информационные технологии управления персоналом 22
2. АРМ кадровой службы: классификация, принципы построения 23
3. Характеристики и классификация основных программных средств в работе СУП 25
V. Организационная культура 26
1. Понятие, структура и содержание организационной культуры 26
2. Основные компоненты организационной культуры (ценности, коммуникационные системы, внешний вид персонала, трудовая этика и мораль, характер взаимодействия им пр.) 27
3. Факторы, влияющие на особенности организационной культуры 29
4. Типология организационных культур и краткая характеристика основных типов 29
Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Вопросы по управлению персоналом
I. Организация труда персонала
1. Устройство и планировка помещений: основные модели и принципы
В обобщенном виде можно выделить два, наиболее важных принципов, которые необходимо учитывать при планировке:
1. Правильное функциональное зонирование помещений. Этот принцип подразумевает, что зоны, различающиеся по своему назначению, должны быть максимально обособленными друг от друга.
2. Правильное коммуникационное зонирование помещений. Этот принцип подразумевает удобное расположение коридоров, мест личного пользования (туалет, ванна) и мест, соотносящихся по своему назначению.
3. Нормирование труда: основные задачи, объекты и методы
Уровень производительности труда характеризуется количеством времени, затрачиваемым на выполнение данной работы. Чем оно меньше, тем выше производительность труда. Экономия затрат труда при высоком качестве продукции является показателем совершенства технологии и организации производства. Поэтому в условиях производства особо важное значение приобретает техническое нормирование труда, понимаемое как нормирование затрат рабочего времени.
Основной задачей технического нормирования труда является установление для конкретных организационно-технических условий:
- норм времени, т.е. затрат времени, необходимых на выполнение единицы заданной работы;
- норм выработки, т.е. количества единиц продукции (шт., м, т и т.п.), которое должно быть изготовлено в единицу времени Т (час, смену и т.д.).
II. Мотивация трудовой деятельности
1. Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом. Определение мотивации
В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает следующие основные задачи в управлении своим персоналом:
1. Каждая организация привлекает необходимое количество сотрудников по определенным качественным требованиям к ним.
2. Все организации проводят адаптацию, обучение и развитие своих сотрудников, т.е. приводят в соответствие навыки и умения сотрудников с стоящими перед организацией целями и задачами.
3. Организация осуществляет оценку производственного поведения своих сотрудников, их вклад в достижение целей организации. Формы оценки разнообразны – от простой похвалы до сложных систем аттестации.
4. Каждая организация вознаграждает своих сотрудников – т.е. компенсирует им затраты времени, энергии, интеллекта потраченные сотрудниками на достижение целей организации, мотивируя их на «правильное» производственное поведение.
5. Каждая организация имеет свою корпоративную культуру, которую она стремиться тем или иным способом развивать, обеспечивая заинтересованность сотрудников в работе в данной организации.
III. Делопроизводство в кадровой службе
1. Документ и системы документации: определение, виды, место документа в системе документации
Документ - понятие информационное, которое в отдельных случаях (при наличии подписи и печати) дополняется юридическим понятием
Отдельные виды и разновидности документов составляют систему документации.
Важнейшим признаком для классификации документов является его содержание. Служебные документы могут подразделяться по:
- административным вопросам;
- материально-техническому снабжению;
- планированию;
- оперативной деятельности;
- бухгалтерскому учету;
- подготовке и расстановке кадров;
- финансово-кредитным и внешнеторговым вопросам и т.д.
Классификация организационно-распорядительной документации позволяет обеспечить оперативный поиск, контроль исполнения, создает условия для унификации документов.
5. Современные способы и техника создания документов
Использование отдельных автономных компьютеров на рабочих местах делопроизводителей или даже компьютерной сети в кадровой службе вышеперечисленных проблем принципиально не решает, фактически это просто меняет способ ведения картотеки или журнала.
Если же существует сеть, объединяющая компьютеры, установленные на рабочих местах в различных подразделениях организации, то данные о работе с документами на рабочих местах могут автоматически собираться и накапливаться на сервере сети, формируя информационную базу для управления кадровой документацией. Более того, появляется возможность использовать сеть не только для пересылки данных о работе с документами, но и самих документов, то есть возможность перехода на электронный документооборот в полном смысле слова. Для организации такого сетевого управления документационной деятельностью необходимо специальное программное обеспечение -- системы автоматизации делопроизводства и документооборота (САДД).
IV. Информационные технологии управления персоналом
1. Информационные технологии управления персоналом
Система реализует следующие функции:
1. Планирование штатных расписаний с формированием должностных инструкций.
2. Учет персонала (персональные данные о сотрудниках).
3. Подбор новых сотрудников и перемещения.
4. Планирование и учет использования трудовых ресурсов.
5. Расчеты с персоналом (расчет выплат по оплате труда, пособия, контроль выплат, подотчетные лица).
6. Учет подотчетных сумм и депонентов.
7. Систему управления документами.
8. Персонализированный пенсионный и налоговый учет.
Должностной и численный состав предприятия с указанием фонда заработной платы закрепляется в штатном расписании. В нем ведется список штатных единиц, детально определяются квалификационные требования, диапазон оплаты труда и должностные инструкции по каждой штатной единице.
Возможен анализ использованного рабочего времени по выбранному табельному листу. При необходимости выполняется расчет среднесписочной численности сотрудников предприятия.
V. Организационная культура
1. Понятие, структура и содержание организационной культуры
Организационная культура — это совокупность коллективных базовых представлений, групповых норм и ценностей, определяющих особенности поведения и взаимодействия сотрудников организации в различных видах деятельности, а также функционирующей в ней системы управления.
В структуре организационной культуры выделяются три основных уровня:
1) внешний (поверхностный);
2) внутренний (подповерхностный);
3) глубинный.
1. Внешний (поверхностный) уровень — видимые артефакты организационной культуры. Это видимая часть организационной культуры, включающая в себя такие конкретные наблюдаемые артефакты, как символика, архитектура зданий, планировка и оформление помещении, действия людей (ритуалы, церемонии, взаимоотношения и т.д.
2. Внутренний (подповерхностный) уровень — провозглашаемые в организации и принимаемые сотрудниками общие ценности, убеждения и нормы поведения. Все внешне наблюдаемые проявления организационной культуры — отражение и проявление общепринятых в организации норм, убеждений, ценностей и верований.