Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Совершенствование методов мотивации персонала в ГУЗ ДСП № 25 ЮВАО
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что внедрение инно-вационных стратегий все более обусловливает повышенный спрос на квалифи-цированные человеческие ресурсы, способные обеспечить эффективность и конкурентоспособность организации. Для успешного экономического развития существенное значение имеют человеческий интеллект, знания и способности, которые должны трансформироваться в новые идеи, инновации, повышение производительности и качества труда, приращение прибыли и рост конкурент-ных преимуществ. В этой связи возникают новые задачи по управлению персо-налом, созданию новых моделей его развития, способных эффективно функ-ционировать в современном информационном обществе.
В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в методике мотивации труда. Отсутствие разработанной системы стимулирова-ния качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения кон-курентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и со-циальной атмосфере в коллективе.
Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни. Детально разработанные методы мотивации и стимулирования эффективности и качества труда позволяет моби-лизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности ра-ботников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого по-тенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества вы-полняемых работ.
Система мотивирования встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентоспособность предпри-ятия. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентиро-ванных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая но-вым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производ-ственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудовыми ресурсами.
....
Заключение
Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из ключевых направлений которой является развитие производства и сферы услуг на основе эффективного использования трудового потенциала работников. В свою очередь одним из главных факторов оживления производства и экономи-ческого роста следует рассматривать мотивацию и стимулирование производи-тельного труда. Надо заинтересовать работников в результативности и качестве своего труда, повышении квалификации и профессионализма на основе обеспе-чения тесной взаимосвязи их трудового вклада, конечных результатов органи-заций и размеров вознаграждений за трудовую деятельность. Такую задачу мо-гут решить на практике новые, нестандартные рыночные формы, системы и ме-тоды стимулирования и оплаты труда, учитывающие основные положения тео-рий мотивации.
Экономическое развитие России в последние годы характеризуется опре-деленным экономическим спадом. Наблюдается тенденция падения роста объ-ема промышленного производства, последовательного снижения денежных до-ходов населения. Ухудшение общей экономической ситуации в стране повыша-ет значимость мотивации и стимулирования труда организаций всех форм соб-ственности.
Мотивация - это готовность работника приложить значительные усилия для достижения целей учреждения, в результате чего он получает возможность удовлетворять как общественные (социальные), так и индивидуальные потреб-ности. Мотивация в кадровом менеджменте понимается как процесс активации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Следует учитывать, что истинные мотивы поведения человека достаточно сложны и не всегда доступны для понимания, в том числе и самим индивидуу-мом. С точки зрения когнитивной психологии, трудовая мотивация - это про-цесс воздействия на установочную систему или ее отдельные составляющие с целью стимулирования человека к деятельности, направленной на достижение целей организации.
Сформулированные выше теоретические выводы получили подтвержде-ние в проведенном нами эмпирическом анализе методов мотивации труда, как факторов повышения эффективности работы на предприятиях государственной собственности России с акцентированием внимания на деятельности Государ-ственное учреждение здравоохранения Детская стоматологическая поликлини-ка № 25 Управления здравоохранения Юго-Восточного округа Москвы. Резуль-таты анализа свидетельствуют о высокой значимости установления оптималь-ной системы управления стимулами и мотивами труда в достижении и поддер-жании конкурентного преимущества ГУЗ ДСП № 25 ЮВАО. В частности, бы-ли установлены конкретные факты, свидетельствующие о правомерности вы-двинутых теоретических положений.
....
Список использованных источников и литературы
1. Российская Федерация. Кодексы. Трудовой кодекс Российской Фе-дерации: с изм. и доп. / Российская Федерация. Кодексы. - М.: Эксмо, 2012. - 271 с.
2. Балабанов, А.С. Социальное неравенство: факторы углубления де-привации / А.С. Балабанов // СОЦИС. - 2011. - № 7. - С. 14-18.
3. Брагин, В.В. Оценка естественного уровня безработицы в России в 1994 - 2008 гг.: эмпирический анализ / В.В. Брагин. // Вопросы экономики. - 2009. - №7. – С.23.
4. Бурлакова, М.В. В «Домостроителе» конфликтов не бывает. О моти-вации трудовой деятельности работников малого бизнеса / М.В. Бурлакова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №8. - С. 20-24.
5. Волгин, Н.А. Оплата труда: японский опыт и российская практика / Н.А. Волгин, О.Н. Волгина. - М.: Дело, 2009. - 86 с.
6. Гимпельсон, В. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда (не достаток предложения, ограничения спроса или ложные сигналы работода-телей?) / В. Гимпельсон // Вопросы экономики. - 2010. - №12. - С.34.
7. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресур-са¬ми // Стратегия развития персонала (Материалы конференции). Нижний Нов-город, 2009. - С. 33 - 37.
8. Заславский, И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики / И. Заславский. // Эксперт. - 2009.- № 10. - с.41.
9. Ковалев, В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры: [учеб. по-собие] / В. В. Ковалев. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 559 с.
10. Козлов, В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспекти-вы развития / В.В. Козлов. - М.: Принцип, 2009. – 286 с.
11. Криворотов, В. Бюджетное управление процессом повышения кон-курентоспособности предприятия / В. В. Криворотов, О. В. Мезенцева // Извес-тия вузов. Горный журнал. - 2009. - № 6. - С. 11-15.
12. Кулькова, И.А. Диагностика индивидуальных различий в стимули-ровании труда / И.А. Кулькова // Управление персоналом. - 2008. - № 4. - С. 52-54.
13. Кулькова, И.А. Соотношение мотивов и результатов дополнительной занятости / И.А. Кулькова // Экономические науки. - 2007. - №33. - С. 180-186.
14. Левичев, Ю.В. Грейдинг, как ключевое направление совершенствова-ния системы мотивации на предприятиях оптовой торговли // Экономика и фи-нансы. - 2008. - №7. - С. 11 - 13.
15. Литвак, Б.Г. Практические занятия по управлению. Мастер-класс: [Учеб. пособие] / Б.Г. Литвак. - М.: Экономика, 2010. - 354 с.
16. Митрофанова, Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятель-ности / Е.А. Митрофанова. // Кадровик. - 2011. - №9. - С. 31 - 34.
17. Митрофанова, Е.А. Работа в банке требует мотивации / Е.А. Мит-рофанова, Д.В. Космачев // Кадровик. - 2010. - №8. - С. 27 - 29.
18. Морнель, П. Технологии эффективного найма / П. Морнель. – М.: Добрая книга, 2009. - 264 с.
19. Морозова, И.Н. Эффективный сотрудник. Технологии подбора пер-сонала / И.Н. Морозова. – М.: Феникс, 2009. – 188 с.
20. Никифорова, А.А. Пути повышения эффективности труда: опыт ка-питалистических предприятий / А.А. Никифорова. // Экономист. – 2010. - №8. - С.21.
21. Никифорова, А.А. Рабочее время в системе использования трудового потенциала / А.А. Никифорова. // Экономист. – 2009. - № 6 . - С.42 - 46.
22. Прокопьева, Л.Н. Мотивация персонала: сравнительный анализ япон-ского и российского опыта // Современные аспекты экономики. - 2011. - №6. - С. 84 - 86.
23. Прокопьева, Л.Н. Оплата труда работников, как один из самых важных факторов мотивации персонала // Современные аспекты экономики. - 2010. - №8. - С. 28 - 31.
24. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минималь-ных финансовых затратах / Н.В. Самоукина. - М.: Вершина, 2010. - 224 с.
25. Сушкина, А.А. Регулирование трудовых отношений в области охра-ны труда (словарь-справочник). Под. общ. ред. проф., д.э.н. Зубковой А.Ф. - М.: МАГМУ.- 2007. - 456 с.
26. Тихомиров, И.В. Перспективы развития системы организационного стимулирования персонала банка / И.В. Тихомиров // Вестник Университета. Социология и управление персоналом. № 10 (26). - М.: ГУУ, 2009.
27. Хигир, Б. Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. Издание 2-е / Б. Ю. Хигир. – М: Управление персоналом, 2009. – 448 с.
28. Юрова, О.В. Типология мотивационных механизмов промышленных рабочих в современных условиях социально-экономического развития отечест-венных региональных предприятий / О.В. Юрова, И.В. Василенко // Известия Волгоградского государственного технического университета: сборник науч-ных статей. № 7(22) / ВолгГТУ. – Волгоград, 2009.
29. Юрова, О.В. Трансформация отношения к труду в свете экономиче-ских преобразований в России / О.В. Юрова // Сборник статей XIV Междуна-родной научно-технической конференции. - Пенза, 2009. - 214 с.
30. Ячкова, В.Ю. Некоторые аспекты мотивационного управления // Вестник Поволжской академии государственной службы. - 2009. - № 1. - С. 27 - 31.