Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Совершенствование отбора и подбора персонала (на примере ЧОП "СБР")
Введение
Высокая эффективность и технологичность работы по поиску и отбору новых работников обеспечивается и правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами и четкими положениями и инструкциями, регламентирующими работу в этой области. Достичь этого можно лишь тогда, когда результаты этой деятельности не только востребованы, но и когда эта работа встречает полное понимание и поддержку со стороны высшего руководства, так как высокие результаты при построении системы поиска и отбора персонала возможны лишь в том случае, если этим занимаются люди, обладающие необходимым опытом и знаниями.
Все эти факторы и обусловили актуальность и значимость дипломного исследования.
Целью работы является исследование теоретических основ подбора и отбора персонала и совершенствование на их основе подбора и отбора персонала в частном охранном предприятии «СБР».
Объектом работы является система управления персоналом ООО ЧОП «СБР».
Предметом работы является отбор и подбор персонала.
Решаемые в дипломном проекте задачи:
1.рассмотрение теоретических основ отбора и подбора персонала в современной организации;
2. проведение анализа отбора и подбора персонала на примере ООО ЧОП «СБР»;
3. обоснование причин, мешающих эффективному функционированию организации ООО ЧОП «СБР»;
4.разработка проектных мероприятий по совершенствованию отбора и подбора персонала в ООО ЧОП «СБР»;
5. расчет социально-экономической эффективности внедрения проекта и разработка мероприятий по их внедрению.
Методологической основой исследования являются системный и функциональный подходы к анализу объекта исследования. Использованы также такие методы научно-исследовательской работы как методы опроса, экспертных оценок и сравнительного анализа.
.....
Заключение
В результате решения первой задачи в дипломном проекте были рассмотрены теоретические основы отбора и подбора персонала в современной организации был сделан вывод, что от того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.
В результате решения второй задачи в дипломном проекте был проведен анализ отбора и подбора персонала на примере ООО ЧОП «СБР». На основании анализа системы формирования персонала, можно сделать вывод, что подбор и отбор на работу осуществляется не эффективно. Оценка персонала в большинстве случаев не производится, а персонал принимается по результатам собеседования, которое не всегда может быть эффективным.
В результате решения третьей задачи в дипломном проекте были обоснованы причины, мешающие эффективному функционированию организации ООО ЧОП «СБР»
1. Вся текущая работа, связанная с управлением персоналом полностью лежит на менеджере по персоналу. Между тем, согласно общепринятым нормам, на каждые 75 человек в организации должен приходиться один менеджер по управлению персоналом. По численности персонала организации, на предприятии должно быть как минимум 2 менеджера по управлению персоналом.
2. При подборе кадров практически не учитываются внешние источники привлечения персонала. Из возможных источников организация ООО ЧОП «СБР» использует только 1 – СМИ.
3. Отбор персонала не включает такой важный этап, как определение профессиональной пригодности кандидатов – мнение о пригодности кандидатов на вакантное рабочее место формируется только на основе анкетирования.
......
Список использованных источников и литературы
1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФА-М, 2006
2. Крылова Н. Повышаем эффективность процесса набора кадров. // Кадры предприятия. – 2011. - №2.
3. Коваленко Е. Качественный подбор рабочих: сокращаем затраты времени – повышаем результаты работы рекрутера. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru
4. Куршакова Н.Б. Система отбора персональных менеджеров, как способ получения конкурентных преимуществ на региональном рынке банковских услуг. // Кадры предприятия. – 2012. - №2.
5. Жучков Ю. Рост производительности труда – главный показатель эффективности управлении персоналом//tmconsult.ru
6. Конюхов Н.И., Ниесов И.В. Современные концепции психологических подходов к изучению личности менеджера. - [Электрон. ресурс]. - Режим доступа: www.gilbo.ru
7. Крутов С.В. Производство и психология. – М., 2008.
8. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Технологии. М: ЮНИТИ, 2008
9. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом. Учебник. М: Риор, 2007
10. Воронина Л. «Смотрите кто пришел...»// Управление персона¬лом. — №1, 2000
11. Герасимов Б.Н. , Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Р-н-Д, 2003
12. Попов С.Г. Управление персоналом . Учебное пособие, Ось-89, 2008
13. Конституция Российской Федерации - М.: Ось – 89, 2011. – 16 с.
14. Российская Федерация. Кодексы. Трудовой кодекс Российской Федерации: с изм. и доп. / Российская Федерация. Кодексы. - М.: Эксмо, 20.12.07. - 271 с.
15. Антропов В А., Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2008