Организация взаимодействия кадрового агентства и предприятий на примере ООО Мегаполис

• Номер работы:
  406803
• Раздел:
  Все работы   →   Дипломные работы   →   Управление персоналом
• Год подготовки:
  31.05.2016
• Объем работы:
  61 стр.
• Содержание:
  ОГЛАВЛЕНИЕ
  ВВЕДЕНИЕ 5
  ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ 8
  1.1 Кадровое агентство и его виды 8
  1.2 Тенденции на рынке труда РФ; место кадровых агентств на рынке труда 12
  1.3 Взаимодействие кадровых агентств и предприятий- работодателей на рынке труда 16
  ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ООО «МЕГАПОЛИС» С РАБОТОДАТЕЛЯМИ НА РЫНКЕ ТРУДА 25
  2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Мегаполис» 25
  2.2 Анализ взаимодействия предприятий-работодателей и ООО «Мегаполис» на рынке труда 26
  2.3 Основные недостатки в работе ООО «Мегаполис» по организации взаимодействия с работодателями 36
  ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ООО «МЕГАПОЛИС» С РАБОТОДАТЕЛЯМИ 40
  3.1 Решение внутренних проблем для оптимизации взаимодействия с клиентами 40
  3.2 Оптимизация взаимодействия ООО «Мегаполис» с работодателями 50
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
  СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 59
  ПРИЛОЖЕНИЕ 1 62
  
• Выдержка из работы:
  ВВЕДЕНИЕ
  Актуальность темы. Квалифицированный персонал – это главная ценность любой компании. И каждый директор или руководитель пред-приятия должен это понимать. Однако, найти подходящих сотрудников своими силами не всегда представляется возможным. Некоторые не хотят тратить на это время и ресурсы, а некоторые просто не знают, где и как нужно начинать такой поиск. Проблему поиска персонала для предприятий решают кадровые агентства.
  Обращаясь в кадровое агентство, предприятие-работодатель пытает-ся снизить свои затраты, ускорить поиск необходимого сотрудника. Под-бор качественного персонала отнимает много времени, поэтому, чтобы не отвлекаться от основного бизнеса, компании часто перепоручают поиск сотрудников сторонним организациям. Возможно, у организации вообще нет своего кадрового департамента.
  Агентство является для работодателя необходимостью и в случае, когда руководство хочет, чтобы HR-служба, частично разгруженная от бесконечных просмотров резюме и общения с кандидатами, могла бы со-средоточиться на развитии и обучении команды. В любом случае, передать кадровому агентству весь объем работ по найму персонала невозможно – финальные собеседования, стажировки и другие необходимые процедуры остаются за компанией.
  ...........
  КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ
  1.1 Кадровое агентство и его виды
  По мере стабилизации экономики страны развивались и крепли предприятия. В компаниях стали понимать, что брать родственников со-трудников неэффективно, поскольку организации для ее успешного разви-тия необходимы профессионалы. Тем не менее, одна проблема породила другую: высококвалифицированных специалистов на рынке немного и, более того, они требуются всем. В этой связи компании вынуждены ре-шать задачу качественного поиска и подбора персонала — либо собствен-ными силами (посредством отдела кадров), либо путем привлечения внеш-них провайдеров (кадровых агентств).
  Отдел кадров — это функциональное подразделение компании, за-дачами которого являются подбор и аттестация персонала, создание кадро-вого резерва, разработка и выбор программ по обучению и повышению квалификации и т.д. [10].
  Как правило, данное подразделение состоит всего из нескольких со-трудников. В этой связи будет логично предположить, что при таком ши-роком диапазоне функций небольшому количеству менеджеров по персо-налу выполнять работу в полном объеме и на «отлично» достаточно слож-но.
  Например, многие HR-менеджеры приходят в новую компанию с уже наработанными базами потенциальных кандидатов. Однако иногда у них просто не хватает времени или квалификации, для того чтобы осуще-ствить качественный подбор персонала. Если бы отделы кадров компании справлялись с указанной проблемой, не возникло бы потребности в рекру-тинговых и хедхантинговых агентствах, которые сегодня функционируют на рынке. Это говорит о том, что в данных агентствах выбор ведется с по-мощью определенных отлаженных и структурированных технологий.
  ............