Помощь в написании студенческих учебных работ

Анализ системы управления персоналом на предприятии "Регион-Пак" и разработка рекомендации по ее совершенствованию.

  • Номер работы:
    322
  • Раздел:
  • Год сдачи:
    26.05.2004 г.
  • Вуз:
    Политех
  • Количество страниц:
    120 стр.
  • Содержание:
    Введение 3
    1 Сущность, содержание и методика управления персоналом организации 4
    1.1 Теория управления персоналом. Сущность и содержание. Основные теоретические подходы 4
    1.2 Методы управления персоналом 7
    1.3 Планирование, наем и размещение кадров 16
    1.4 Отечественный и зарубежный опыт управления персоналом 25
    1.5 Политика подбора, распределения и управления персоналом 30
    1.6 Определение эффективности управления персоналом 34
    2. Анализ организации и эффективности управления персоналом на примере деятельности ООО «Регион-Пак» 43
    2.1 Характеристика деятельности предприятия 43
    2.2. Анализ объема и структуры реализации продукции 46
    2.3. Анализ состояния основных фондов и уровень их использования 50
    2.3. Анализ использования оборотных средств 53
    2.4. Анализ себестоимости прибыли и рентабельности 56
    Оценка финансового состояния предприятия 62
    Оценка эффективности использования трудовых ресурсов 68
    3.1 Рекомендации по устранению потерь рабочего времени на основе управления трудовой дисциплиной 95
    3.2. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда руководителей 98
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 107
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 108
  • Выдержка из работы:
    Некоторые тезисы из работы по теме Анализ системы управления персоналом на предприятии "Регион-Пак" и разработка рекомендации по ее совершенствованию.
    Введение



    Управление персоналом является одной из важнейших функций менеджмента, так как человек был, и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации.
    В условиях современного сложного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.
    Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов.
    Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.
    В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.
    За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других сферах деятельности с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, на¬ша отечественная наука управления развивалась само¬стоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятиле¬тий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основ¬ном свои усилия на критику зарубежного опыта управ¬ления. Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения теми, кто ступил на стезю менеджмента.
    Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его пе¬ренесения на отечественную почву), а с другой - исполь¬зования его лучших достижений в своей деятельности.
    Модель управления персоналом должна обеспечивать максимальное раскрытие способностей работников и их мотивацию, учет экономических и социальных последствий принимаемых в фирме решений. Поскольку сегодня персонал является решающим фактором деятельности любой организации, об эффективности его планирования свидетельствует степень достижения организационных целей.
    При разработке целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Потребность в финансах, рабочих помещениях, оборудовании является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. К сожалению, зачастую кадровое планирование не ведется надлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает. Таким образом, актуальность данной темы представляется вполне очевидной.
    Исследования в области управления персоналом в нашей стране начали появляться с началом перестройки. В основном речь в них шла о преимуществах и ценных, с точки зрения авторов, наработках кадрового планирования в современных зарубежных организациях. Своего апогея в количественном отношении работы о зарубежном опыте кадрового планирования достигли в начале 90-х (Е.А. Виноградов, Н.К. Маусов, О.М. Ламскова “Персонал в фирмах индустриального развитых стран”; А.П. Волгин, В.И. Матирко, А.А. Модин “Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ)”; В.В. Гончаров “В поисках совершенного управления: Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы”; М.В. Грачев “Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации”; Н. Иванов “Внутрифирменная подготовка в экономически развитых странах” Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов “Человеческие ресурсы управления”и др.
    Другая разновидность работ об управлении персоналом на Западе - переводы западных же авторов (Р. Боувен “Организационные инновации и пути их реализации», Р. Акофф “Планирование будущего корпорации”; И. Ансофф “Стратегическое управление”; Ж. Йеннекенс “Менеджмент в условиях рыночной экономики: Теория и практика”; М. Хучек “Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия”).
    Для конца 80-х - начала 90-х идеи, содержащиеся в этих работах, были “новым веянием”, однако практически их было использовать сложно. В книгах речь шла о кадровом планировании в крупных передовых организациях Запада, с его технической вооруженностью, отточенным законодательством, приоритетом личных прав и свобод, реально работающими профсоюзами и социальными службами. Для “перестроечной” России все это было экзотикой “из другой жизни”. Кроме того, в России традиционно кадровое планирование сводилось к выталкиванию из прибыльных организаций “чужих” и протекциям для “своих”.
    Пособия по кадровому планированию и управлению персоналом, вышедшие в 1993-1997 гг. отразили безвременье российского общества, когда плановые методы управления окончательно оказались ненужными, даже те, которые действительно были эффективными. А новые методы кадрового планирования, о которых много писалось в начале 90-х, все еще воспринимались как излишество. Как государственные, так и коммерческие организации возникали и быстро исчезали, поэтому грамотно выстраивать кадровое планирование считали нужным лишь немногие организации, например, российские отделения западных транснациональных компаний, которые изначально обустраивались здесь “всерьез и надолго”. В связи с появлением в колледжах и вузах предмета “Менеджмент” в это время, однако, появилось множество учебных пособий по кадровому планированию.
    Совсем иные работы по кадровому планированию начали появляться в последнее время. Они отличаются более технологичным, углубленным подходом. Общие, не очень конкретные рассуждения о кадровом планировании середины 90-х, “замешанные” на популярной психологии, тестах, физиогномике, графологии и т.п., сменяются четко структурированными текстами с подробным, систематичным описанием методов кадрового планирования. Этим работам не хватает учета чисто российских реалий.
    Важной особенностью развития теории и практи¬ки отечественной кадровой политики в условиях пере¬хода к рынку является то, что ее становление проте¬кает под воздействием сте¬реотипов управления пер¬соналом, доставшихся от идеологизированной кад¬ровой политики предше¬ствующих лет, а также не¬способность многих руко¬водителей адаптировать зарубежный опыт к рос¬сийскому состоянию об¬щественных отношений.
    Сегодня острейшей про¬блемой становится разра¬ботка новой кадровой поли¬тики, ориентированной на организацию социального управления, приоритет со¬циальных ценностей. Со¬временными требования¬ми, которые предъявляют к кадровой политике, явля¬ются:
    - разработка системы на¬учно обоснованного изуче¬ния способностей и склон¬ностей работников, их профессионального и дол¬жностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами;
    - активизация деятельнос¬ти кадровых служб по ста¬билизации трудовых кол¬лективов, повышению их трудовой и социальной ак¬тивности;
    - переход от преимуще¬ственно административно-командных методов управ¬ления кадрами к использо¬ванию экономических, социальных и нравствен¬но-психологических сти¬мулов;
    - организация участия персонала в управлении, взаимодействие с предста¬вительствами работников, связь с общественностью.
    Целью данной дипломной работы является исследование системы управления персоналом в ООО «XXX» и разработка проекта мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на данном предприятии.
    Достижение цели подразумевает решение ряда взаимосвязанных задач:
    - раскрыть понятие и сущность системы управления персоналом на современном предприятии;
    - проанализировать понятие аттестации персонала на предприятии, определив виды и этапы проведения аттестации;
    - провести анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «XXX», а также исследовать состав трудовых ресурсов предприятия и эффективности их использования;
    - разработать проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «XXX».
    Практическая значимость дипломного проекта заключается в том, что его рекомендации носят целенаправленный характер в условиях рыночной экономики и позволяют повысить эффективность управления персоналом конкретного предприятия, способствуют максимально объективному и эффективному отбору управленческих кадров и совершенствованию управления профессиональным развитием.
    Объектом исследования дипломной работы является ООО «XXX». Предметом - система управления персоналом на данном предприятии.
    Временной интервал исследования: 2001 - 2003 гг.
    В качестве теоретической основы проводимого исследования использованы работы Иванцевича Дж. и Лобанова А.А. , Мескона М.Х. , Кибанова А..Я., Шекшня С.В и других специалистов в области управления персоналом.
    Практическая часть исследования основывалась на данных: финансовая отчетность предприятия за последние 3 года, законы и другие нормативные документы по вопросам регулирования трудовых отношений на предприятии
Дипломная работа - авторская работа, НЕ из бесплатных источников, разработана одним из наших специалистов.
Телефон для срочного заказа: +7(917)7210655.
Если Вам необходимо написать по этой теме - "Анализ системы управления персоналом на предприятии "Регион-Пак" и разработка рекомендации по ее совершенствованию." ... или любой другой - эксклюзивную работу: заполните бланк с требованиями к работе.
Помимо стандартного набора услуг наши специалисты помогут написать отчеты по практике и очень сложные дипломные работы.

Анализ системы управления персоналом на предприятии "Регион-Пак" и разработка рекомендации по ее совершенствованию. - другие работы по теме

Наименование работы
Тип работы
Дата сдачи