Проектирование создания эффективных трудовых коллективов на основе определения совместимости работников друг с другом и характером деятельности

• Номер работы:
  24968
• Раздел:
  Все работы   →   Дипломные работы   →   Управление персоналом (Менеджмент)
• Год сдачи:
  08.06.2007 г.
• Количество страниц:
  99 стр.
• Содержание:
  Введение 3
  Глава 1. Практика построения и функционирования команды на современном предприятии 6
  1.1 Специфика и сущность команды как разновидности группы 6
  1.2 Виды, организационное построение и динамика развития команд 10
  1.3 Факторы и инструменты эффективного функционирования команд 17
  1.4 Влияние командного взаимодействия на повышение эффективности деятельности предприятия 24
  Глава 2. Оценка деятельности управленческой команды на примере ООО «Стандарт» 33
  2.1 Характеристика объекта исследования как технико-экономической системы 33
  2.2 Практический анализ формирования рабочей команды и стиля лидерства на предприятии 46
  Глава 3. Совершенствование процесса командного взаимодействия ООО «Стандарт» 68
  3.1 Направления повышения эффективности функционирования командного взаимодействия 68
  3.2 Расчет социально-экономической эффективности по совершенствованию управления персоналом 87
  Заключение 92
  Список литературы: 96
  Приложения 99
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Проектирование создания эффективных трудовых коллективов на основе определения совместимости работников друг с другом и характером деятельности
  Введение
  Специфическая система профессионального ресурса является сегодня одним из основных конкурентных преимуществ любого предприятия, стремящегося упрочить свои позиции на рынке труда и рынке сбыта производимых товаров или услуг.
  В наступившем веке это положение, по мнению исследователей управления персоналом, обретет силу важнейшего фактора для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Данное обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе на разнообразных предприятиях.
  Необходимо отметить следующие сдвиги в сфере управления персоналом на предприятиях производственной сферы: от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу — к широким профессиональным и должностным профилям; от спланированного карьерного пути — к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития; от ответственности менеджеров за развитие персонала — к ответственности самих работников за собственное развитие; от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, — к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника; от уклонения от обратной связи с подчиненными — к ее активному поиску; от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов — к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.
  В последнее время руководители многих производственных предприятий прихо¬дят к осознанию важности формирования команды единомыш¬ленников, слаженности работы коллектива для достижения по¬ставленных перед фирмой или компанией целей, то есть к необ¬ходимости создания эффективной команды.
  Вступая в общение и взаимодействие внутри группы, люди обнаруживают свои отношения друг к другу, которые основываются на двоякого рода связях. В одном случае взаимодействие может базироваться на непосредственных отношениях между людьми:
   симпатии или антипатии;
   податливости к воздействию другого или других людей или устойчивости к этим воздействиям;
   активном общении или замкнутости, изолированности; совместимости с другими людьми по психофизиологическим особенностям или отсутствии такой совместимости и т. д.
  В некоторых конкретных группах, если в них отсутствуют или слабо выражены общие, принятые и утверждаемые всеми членами группы цели, задачи и ценности (идеалы, убеждения, оценки), которые могли бы опосредствовать личные взаимоотношения, подобное взаимодействие является преобладающим. В другом случае взаимодействие имеет опосредствованный характер: взаимоотношения между членами группы опосредствуются принятыми в ней ценностями и оценками, важными для всех задачами и целями совместной деятельности. Этот тип взаимодействия наиболее характерен для коллективов, т. е. для такого рода групп, которые объединяются общими ценностями, целями и задачами деятельности, значимыми для группы в целом и для каждого ее члена в отдельности.
  Одним из наиболее востребованных личных качеств, наряду с про¬фессионализмом, является способность специалиста действовать в ко¬манде. Ключевым фактором эффективной работы команды является способность каждого ее члена «работать на результат». Однако на прак¬тике психологический акцент нередко смещается с результатов деятель¬ности на межличностную конкуренцию, что часто приводит к скрытой и явной конфронтации. А это, в свою очередь, ведет к деловому и эко¬номическому спаду, формирует напряжение внутри коллектива, разрушительно воздействует на личность.
  Целью данной дипломной работы является анализ особенности проектирования создания эффективных трудовых коллективов на основе определения совместимости работников друг с другом и характером деятельности.
  В связи с поставленной в работе целью необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:
   проанализировать специфику и сущность команды как разновидности группы;
   охарактеризовать виды, организационное построение и динамику развития команд;
   рассмотреть факторы и инструменты эффективного функционирования команд;
   проанализировать влияние командного взаимодействия на повышение эффективности деятельности предприятия;