Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Трудовые конфликты: особенности проявления на производстве
Введение
Значительное место в жизни любого дееспособного человека занимают его производственная деятельность, отношения с другими людьми в трудовом коллективе. Необходимо отметить, что в совместной трудовой деятельности участвуют люди, различные по профессиональной подготовленности, социальному статусу, жизненному опыту, темпераменту и т. д., а это неизбежно накладывает свой отпечаток на характер взаимоотношений между ними, часто порождает конфликты. Поэтому одной из основных целей руководителя любого предприятия является своевременная и адекватная реакция на сигналы о нарастающем напряжении в коллективе и поиск методов для урегулирования возникших разногласий.
Исторически трудовые конфликты - одна из первых областей, в которой произошел переход от практики социальных войн и революций к признанию неизбежности и необходимости конфликтов, созданию процедур урегулирования конфликтов . Однако сегодня, в условиях глобального мира и неконтролируемой в рамках национальных законодательств деятельности ТНК, развитые в сфере трудовых отношений концепции социального мира, социального партнерства обнаруживают свою недостаточность и подвергаются критике как за рубежом , так и в России . Тем самым вновь встает вопрос о месте и значении трудовых конфликтов в современном мире.
На сегодняшний день проблема качества труда не ставится ни менеджментом корпораций, ни профсоюзами, ни государством. Хотя каждый из них, по существу, заинтересован в изменении сложившегося в сфере труда положения дел.
Для корпораций эффективность деятельности, конкурентоспособность, а значит производительность и обеспечивающее ее качество труда – важнейший вопрос, как в плане управления, так и в плане взаимоотношений с работниками. Тем более, что в менеджменте это хорошо известная и проработанная сфера. Однако реальная практика свидетельствует о другом. Управление трудом на крупных предприятиях, как правило, ограничивается экономическим стимулированием. Собственники и менеджмент не видят работников как субъекта, который может участвовать в решении проблем качества труда. Профсоюзы, в свою очередь, и не участвуют, и не ставят вопрос о повышении качества управления трудом и персоналом. Такое положение дел тем более печально, что целый ряд концепций в области управления трудом и персоналом создавались именно в ответ на конфликты между трудом и капиталом .
Следует отметить, что почти все психологические концепции явно или не явно разделяют социальные причины межгрупповых конфликтов и причины социальной конкуренции и враждебности, проявляющиеся в действиях и / или представлениях.
Автор одной из первых социально-психологических концепций В. Макдугалл приписал проявление коллективной борьбы «инстинкту драчливости». Подобный подход называют гидравлической моделью, так как агрессивность, по мысли В. Макдугалла, не является реакцией на раздражение, а в организме человека присутствует некий импульс, обусловленный его природой. Гидравлическая модель психики лежит и в основе идеи З. Фрейда о причинах войн в человеческой истории. Фрейд считал, что враждебность между группами неизбежна, так как конфликт интересов между людьми в принципе разрешается только посредством насилия. Творец третьей гидравлической модели – австрийский этолог К. Лоренц. Его главный тезис состоит в том, что агрессивное поведение людей, проявляющееся в войнах, преступлениях и т.п., является следствием биологически заданной агрессивности.
Авторы, работавшие во фрейдистской традиции, дополнительные подтверждения универсальности агрессивных тенденций искали в анализе особых контекстов, в которых враждебность по отношению к чужим группам проявляется в реальности. Классическая концепция подобного рода – гипотеза фрустрации - агрессии Н. Миллера и Д. Долларда, согласно которой универсальное агрессивное побуждение перерастает в агрессивное поведение, только если человек подвергается фрустрации, понимаемой как любое условие, блокирующее достижение желаемой цели. Л. Берковиц, воспользовавшись основными положениями теории фрустрации - агрессии, расширил понятие объекта агрессии до целой группы. Он полагал, что объектом агрессии может стать не только отдельная личность, но и те, кто ассоциируется с ней по тем или иным признакам.
Главные факторы, повлиявшие на исследования М. Шерифа – свежая память об ужасах второй мировой войны и расцвет холодной войны. Цель американского психолога состояла в выявлении стратегий для трансформации враждебных межгрупповых отношений – прежде всего отношений между сверхдержавами – в кооперативные и попытке, таким образом, предотвратить третью мировую войну. Значение исследований М. Шерифа состоит в том, что именно с них начал развиваться социально-психологический подход к изучению межгрупповых отношений, когда источник межгрупповой враждебности ищут не в особенностях индивидов – всех людей, обладающих агрессивностью, или отдельных (авторитарных) представителей рода человеческого, а в характеристиках самого межгруппового взаимодействия.
В 60 - 70-е гг. ХХ века британскими социальными психологами во главе с А. Тэшфелом были получены впечатляющие результаты, продемонстрировавшие, что несовместимые групповые цели не являются обязательным условием для возникновения межгрупповой конкуренции и враждебности. Достаточным основанием может оказаться осознание принадлежности к группе, т.е. социальная идентичность и связанные с ней когнитивные и перцептивные процессы.
Настоящая курсовая работа посвящена особенностям проявления трудовых конфликтов.
Актуальность проблемы состоит в том, что внутренние и внешние коммуникации в современном обществе характеризуются предельной интенсивностью, отличаются сложным характером, содержат множество психологических элементов, влияющих на характер взаимодействия сторон. Это, в свою очередь, делает возникновение конфликтов не только прогнозируемым, но и неизбежным (на определенных этапах). Частым явлением в практике трудовых отношений являются также конфликтные ситуации, возникающие между руководителями и подчиненными, содержащие в себе элементы, фактически способные дезорганизовать работу предприятия. Таким образом, проблема своевременной диагностики, профилактики (предупреждения) и правильного разрешения конфликтных ситуаций имеет прикладное значение и требует постоянного развития в практике социальных (в т.ч. трудовых / производственных) отношений.
Изучение связи модели поведения в конфликтной ситуации и стиля управления коллективом позволяет не только оптимизировать процесс управления, но и достичь определенной «гармонизации» в межличностных отношениях, что, безусловно, очень важно для современного предприятия.
Цель работы – провести анализ социально-психологических механизмов инициации, развития, протекания и предупреждения трудовых (производственных) конфликтов.
Цель работы обусловила постановку следующих задач:
1. Показать трудовые конфликты как социально-психологический феномен;
2. Рассмотреть типологию социально-психологических производственных конфликтов;
3. Провести анализ основных компонентов процесса профилактики (предупреждения), диагностики и разрешения конфликтных ситуаций в организациях.
Предмет работы – социально-психологические особенности трудовых (производственных) конфликтов.
Объект работы – сфера конфликтов в трудовых (производственных) отношениях.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав и заключения.
Первая глава рассматривает трудовые конфликты как социально-психологический феномен.
В главе два анализируется практика предупреждения и конструктивного разрешения трудовых конфликтов.
При подготовке и написании работы автором использовались материалы научной и учебно-методической литературы по проблемам психологии и социологии труда, конфликтологии, теории и практики управления персоналом в условиях современного предприятия.