Содержание:
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА НА ПРИМЕРЕ ГОСТИНИЦЫ «ЛЕНИНГРАД» 5
1.1. Основные принципы подходов, функций, тенденций, закономерности управления персоналом в гостиничном бизнесе 5
1.2. Направления, виды кадровой политики в процессе создания технологического развития персонала 17
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГОСТИНИЦЫ ЛЕНИНГРАД 30
2.1. Общая характеристика гостиницы 30
2.1.1 Организационная структура 31
2.1.2 Характеристика номерного фонда 36
2.1.3 Финансовое положение предприятия 39
2.1.4 Характеристика персонала 40
2.2. Анализ системы управления, подбор персонала, отбор персонала, найм 44
2.2.1 Анализ системы управления персоналом 44
2.2.2 Подбор персонала 60
2.2.3 Отбор персонала 65
2.2.4 Риски в работе с персоналом 69
2.2.4 Найм персонала 71
2.3. Обучение, адаптация, продвижение по карьерной лестнице. 73
2.3.1 Характеристика системы обучения персонала 74
2.3.2 Характеристика адаптации 77
2.3.3. Характеристика системы управления кадровым резервом 78
ВЫВОДЫ ПО ПРАКТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ ПРОЕКТА: 80
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ГОСТИНИЦЫ «ЛЕНИНГРАД» 83
3.1 Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала 83
3.2 Разработка программы адаптации 96
3.3 Эффективность предложенных мероприятий 106
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 108
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 112
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. 114
Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Современные технологии развития персонала как средство совершенствования кадровой политики (на п/п гостиницы Ленинград).
ВВЕДЕНИЕ
Вхождение России в мировую экономическую систему и устране¬ние искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприя¬тий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет фун¬кционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой адми¬нистративно-командными методами. Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономи¬ческая политика государства, законодательство и система налогооб¬ложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприя¬тий, стратегии и организационная структура многих компаний, техно¬логические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Это ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки пер¬сонала к работе в новых условиях.
Меняются также и принципы, на основе которых реализуется уп¬равление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элемен¬том процесса управления персоналом. Многие организации столкну¬лись с необходимостью искать наиболее действенные пути повыше¬ния производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококва¬лифицированный и компетентный персонал, способный создавать то¬вары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока. Обуче¬ние призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень зна¬ний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навы¬ки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыноч¬ную организационную стратегию. Именно эти обстоятельства подтверждают актуальность дипломной работы.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства, технологией развития персонала предприятия.
Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, развитие становится основным фактором, обеспечивающим хорошее выполнения работы применительно к изменяющимся требованиям.
Развитие не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными. Не случайно управление развитием подчиненных занимает все большее место в работе большинства линейных менеджеров. Ведь только линейный менеджер может располагать детальными знаниями о меняющихся требованиях, предъявляемых к выполняемой работе, а также о навыках, требующихся каждому подчиненному.
Рост потребностей в профессиональном развитии в современном мире, расширение как областей, в которых обучение необходимо, так и способов, с помощью которых оно проводится, – все это приводит к тому, что именно специалисты играют главную роль в процессе развития. Однако они вряд ли смогут успешно справиться с этой ролью, если будут действовать изолированно от линейных менеджеров.
Актуальность исследования системы управления персоналом и проблем его развития обусловила значительное количество исследований по данной теме. Среди известных исследователей необходимо выделить исследования Кибанова А.Я., Амирова Д.А., Базарова Т.Ю, и Еремина Л.Б., Федорова Н.В., Нагимовой З.А.
Цель дипломной работы заключается в теоретическом изучении системы современных технологии развития персонала организации и разработке практических рекомендаций по дальнейшему совершенствованию существующей системы..
Объектом исследования выступает : кадровая политика гостиницы «Ленинград» г. Махачкала Республики Дагестан.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
• рассмотреть теоретические основы кадровой политики предприятия;
• изучить основные аспекты работы с кадровым потенциалом гостиницы;
• сформировать предложения по совершенствованию системы развития кадров.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
Информационную базу для работы составили документы по персоналу