Кадровое обеспечение системы управления персоналом

• Номер работы:
  549217
• Раздел:
  Все работы   →   Курсовые проекты - сложные   →   Управление персоналом
• Год добавления:
  09.04.2019 г.
• Объем работы:
  31 стр.
• Содержание:
  Введение 3
  1. Развитие профессий по управлению персоналом 5
  2. Методические основы формирования профессионального состава кадровой службы 7
  2.1. Подходы к обоснованию профессионального состава службы управления персоналом 7
  2.2. Оценка качественного уровня работников HR-служб 8
  2.3. Методы определения численности работников службы управления персоналом 11
  3. Обоснование оптимального профессионального состава и численности кадровой службы организации ООО «Арсенал+» 12
  Заключение 28
  Список использованных источников 30
  
  
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Кадровое обеспечение системы управления персоналом
  Введение
  
  За последние два десятилетия специфика деятельности HR-специалиста претерпела значительные метаморфозы, связанные в первую очередь с переориентацией работодателей на интересы и потребности как потенциальных, так и действующих сотрудников.
  Выяснилось, что комплексная работа с персоналом, формирование команды профессионалов, ее мотивирование и удержание в компании требует качественно новых подходов и совершенно иной квалификации исполнителей. Показательно и то, что вклад HR-отдела в бизнес-показатели компании сегодня можно оценить по вполне конкретным, осязаемым параметрам.
  Тема роли, которую играет HR-служба в жизнедеятельности современной компании, всегда актуальна для обсуждения. Специалисты в области HR участвуют в развитии организации, ее становлении, позиционировании на рынке, разработке, внедрении и продвижении стратегии. В то же время в некоторых случаях деятельность HR может являться и причиной неудач.
  ......................
  1. Развитие профессий по управлению персоналом
  
  HR все больше становится полноправным бизнес-партнером в решении ряда принципиально важных задач. Еще вчера об открытии новых филиалов и направлений, получении крупных проектов, оптимизации бизнес-процессов HR узнавали постфактум, но сегодня у нас есть возможность как влиять на вектор развития, так и определять его. Например, сейчас задача все чаще выглядит как «оценить кадровый потенциал города для открытия филиала», а не «найти 100 человек в Уфе за месяц». Теперь HR не просто имеет обязанности, но и получает возможности.
  Ожидания руководителей, как правило, связаны с проактивным и ответственным подходом HR-департаментов. Топ-менеджеры хотят видеть, понимать и иметь возможность оценить процессы, связанные с персоналом. Инициативы HR должны быть четко привязаны к задачам бизнеса и содержать в себе ответы на важные для любых менеджеров вопросы: зачем это делать, какие это даст результаты, сколько это будет стоить и что произойдет, если это не сделать? Такой подход требует от HR тесного контакта со всеми подразделениями, доверительных, партнерских отношений с руководителями, умения убеждать и быть лидером изменений.
  ........