Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПОИСКА РАБОТЫ
1. Роль и значение психологического обеспечения в системе поиска работы.
Оставшись без работы, человек должен понимать, что поиск новой работы становится для него особым видом деятельности – работой! Именно поэтому он должен посвящать этой работе соответствующее количество времени. Традиционно и в соответствии с трудовым законодательством РФ рабочий день должен длиться в пределах 8 часов. А это значит, что деятельность безработного по поиску работы должна охватывать собой такой же объем времени.
Некоторым безработным, активно занимающимся поиском вакантных мест, кажется, что поиск работы в одиночку является более предпочтительным, так как он исключает конкуренцию. Но это ошибочная точка зрения. Более эффективным представляется вариант поиска вакантного места в составе команды единомышленников из числа других безработных с подключением к поиску всех их и своих родных и знакомых.
Индивидуальные возможности одного человека по поиску новых рабочих мест для себя крайне ограничены. Команда единомышленников значительно расширяет эти возможности, обмениваясь собранной в течение дня информацией о наличии вакантных мест. Безусловно, каждый выбирает для себя самый приемлемый вариант, а остальные варианты становятся достоянием других членов команды. Таким образом, информационные потоки о наличии вакантных мест ежедневно возрастают в геометрической прогрессии соответственно количеству членов команды, занимающихся поиском работы.
4. Психологическое оценивание соискателем своих способностей и определение требований к будущей работе (профессии).
В процессе поиска работы человек обычно пребывает в стрессовом состоянии, поэтому часто поступает необдуманно. Не решив окончательно, в какой конкретно сфере лучше всего приложить свои способности, не определив четко нижнюю и верхнюю планки предполагаемой зарплаты, он стучится во все двери, надеясь на авось. А ведь соискатель должен ясно представлять, какую должность он ищет, какая вакансия полностью отвечает его запросам и возможностям.
Если спросить у нескольких человек, почему они работают, то все дадут разные ответы. Кто-то ходит на службу просто потому, что не видит иной альтернативы, кто-то надеется сделать блестящую карьеру, кому-то нравится общаться с людьми и чувствовать пульс жизни, а кто-то — из-за необходимости зарабатывать деньги. Если же поинтересоваться, почему они выбрали именно это место, то шанс услышать, что данная работа — предел стремлений, мечта всей сознательной жизни, очень и очень невелик. В основном ответы будут весьма прозаичными: «Куда взяли, туда и пошел», «Здесь неинтересно, но неплохая зарплата», «Зарплата не очень, но меня устраивает график» или «Рядом с домом».
13. Методы поиска работы:
• Психологический анализ объявлений о вакансиях;
По результатам исследований, только 15-20% кандидатов находят работу по объявлениям, размещенным в периодических изданиях. Не так много. Но и не настолько мало, чтобы игнорировать данный способ поиска. Тем более, что объявления о приеме на работу — это самый легкодоступный источник сведений о вакансиях.
Существуют две основные стратегии работы с объявлениями.
Стратегия 1. Вы развешиваете собственные объявления о поиске работы на специализированных сайтах, публикуете их в печатных изданиях или, на худой конец, клеите на столбах в людных местах. Этот способ на практике не слишком эффективен. Мало кто из серьезных работодателей утруждает себя перелопачиванием вороха газет (или сайтов) в поисках подходящего кандидата. Статистика свидетельствует, что 90% читателей этих ресурсов — люди, которые ищут работу. И только 10% составляют работодатели и сотрудники кадровых агентств. Так что выводы делайте сами.
Стратегия 2. Более правильный подход — начать с ответов на уже опубликованные объявления в печатных и электронных СМИ. Выделите время, чтобы самостоятельно просмотреть существующие вакансии. Неоспоримые преимущества интернет-ресурсов — оперативность и бесплатность. Однако предложения по вакансиям, взятые из интернета, зачастую не подтверждаются заказчиком. К тому же сайты по трудоустройству всегда захламлены откровенным мусором и большим количеством предложений кадровых агентств. Поэтому, чтобы найти необходимую информацию, соискателю приходится просматривать большое количество ненужного материала. Газеты же нередко предлагают вакансии прямых работодателей.
15. Психологическая подготовка к профессиональному тестированию.
Профессиональное тестирование – это инструмент оценки персонала, который используется для решения следующих HR-задач:
Аттестация персонала
Оценка персонала
Оценка кандидатов
Как готовиться к тестированию?
Не стесняйтесь спросить, какого рода тест вам предстоит. Если сумеете, попробуйте выяснить это у тех, кто проходил тестирование в этой же организации до вас.
Используйте возможности сети Интернет. Успех будет зависеть от того, как много вы упражнялись, близок ли тренировочный материал к настоящему тесту, имеется ли у вас опыт прохождения отборочного тестирования. Особенно это касается тестов профессиональных знаний и способностей (в т.ч. интеллектуальных).
Постарайтесь накануне тестирования выспаться, наденьте комфортную одежду, создайте позитивный настрой.
Как вести себя во время тестирования?
Количество заданий может быть заведомо больше того, что можно выполнить за отведенное время. Не позволяйте себе впадать в панику. Делайте все, что сможете. Этого может оказаться более чем достаточно. В таких случаях важно, сколько именно заданий успел выполнить тестируемый, и сколько среди них правильных ответов.
Важно быть уверенным в себе, спокойным, не нервничать, сосредоточиться, не "играть роль", отвечать искренне.
18. Психологическое состояние соискателя при отказе в приеме на работу и методы психологической помощи.
10 причин отказа в приеме на работу:
1) Заработная плата
Вопрос о том, утвердить соискателя на должность или нет, решается сам собой, когда речь заходит о зарплате. Требование высокой зарплаты при низком уровне профессионализма и наоборот — согласие профессионала работать за низкую плату — основная причина отказов. В первом случае работодатель может увидеть в соискателе так называемого «халявщика», а во втором — насторожиться, т. к. вполне вероятно заподозрит, что соискатель скрывает некоторые факты.