Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Эффективность использования трудовых ресурсов в ФГУЗ МСЧ № 142 ФМБА России(3 глава + введение и заключение)
Введение
Актуальность темы дипломной работы заключается в особой значимости эффективности использования трудовых ресурсов в системе управления организации в целом. От степени эффективности управление персоналом зависит эффективность деятельности организации в целом.
Долгое время в нашей стране управление любой организацией ориентировалось, в основном, на эффективное, рациональное и экономическое использование финансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей, а понимание роли персонала в эффективной организации функционирования предприятия было заметно снижено.
Система управления персоналом в организации направлена на повышение эффективности кадровой работы и деятельности организации в целом. Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется. Она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое социальное значение. Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления на всех уровнях - высшим, в подразделениях, в кадровых службах. В противном случае предприятие несет - убытки и возрастают социальные издержки.
Кадровый потенциал становится основой для более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой организации.
Целью данной работы является оценка эффективности использования трудовых ресурсов в учреждении здравоохранения.
Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты анализа эффективности и использования трудовых ресурсов в организации;
- провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия;
- разработать рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов учреждения.
Объект исследования - Федеральное государственное учреждение здравоохранения «Медико-санитарная часть № 142» Федерального медико-биологического агентства России - многопрофильный медицинский центр.
Предмет исследования – использование трудовых ресурсов в медицинском учреждении.
Теоретическую и методологическую основу дипломной работы составляет диалектический подход к изучению экономических, социальных и психологических процессов и явлений в области управления организацией и обучения персонала. Для получения достоверных результатов и их обоснования в исследовании были использованы методы логического, системного и сравнительного анализа экономических, социальных и психологических явлений; принципы междисциплинарных связей в системе наук о человеке и его деятельности и комплексный подход к его изучению; представление о деятельности как основе общего психического и профессионального развития человека; современные подходы и направления в области дифференциальной психологии, экономики труда, социологии.
Работа состоит из введения, трех глав и заключения.
Высокая стрессовая нагрузка персонала. При оценке персонала кандидаты подвергаются проверке в течение периода от 1 до 3 дней постоянно. Между упражнениями имеется небольшой перерыв, однако многие кандидаты готовятся к следующим упражнениям и не расслабляются.
Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования. Мотивация – это процесс побуждения к деятельности для достижения целей учреждения. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.
Заключение
В наше время во многих российских организациях замечают положительные трансформации в сфере управления, вводятся более совершенные методы работы с персоналом, совершенствуется отбор кандидатов на руководящие должности. Вместе с тем практика выдвигает ряд серьезных проблем в данной области.
В работе проанализированы структура, оплаты труда, привлечение, развитие персонала ФГУЗ МСЧ № 142 ФМБА, его мотивации и продвижение. Анализируя мотивацию персонала учреждения можно отметить, что в основном мотивация сотрудников складывается из содержательности и интенсивности труда, общественной полезности и значимости, признания труда, внутренней удовлетворенности выполненной работы.
В организации ведется работа по формированию и прогнозированию численности, структуры персонала, планированию использования персонала, сохранения кадрового состава, планированию развития персонала и планированию расходов на персонал. Анализируются показатели обеспеченности персоналом, движения кадров, интенсивности использования персонала.
Мною была проанализирована эффективность, существующей системы управления персоналом в ФГУЗ МСЧ № 142 ФМБА. В целом, данная система действенна. Следовательно, существует масса недостатков, которые мешают совершенствованию систему управления персоналом в организации (нормирование труда, социальная политика организации, планирование расходов на персонал и др.) Таким образом, рассмотрев основные критерии эффективности системы управления кадрами в ФГУЗ МСЧ № 142 ФМБА, можно сделать отметить, что:
1. Медико-санитарная часть обеспечена персоналом
2. Производительность труда медицинских работников может быть гораздо выше.
3. Существующая база нормирования персонала не эффективна
5. Эффективность системы управления персоналом тормозит не эффективная система оплаты труда
6. Социальная политика в учреждении плохо развита
Можно дать ряд рекомендаций, для того чтобы эффективность использования персонала стала более высокой:
1. Необходимо достигнуть качественной и количественной сбалансированности персонала и его рабочих мест, пересмотреть и корректировать существующие нормативы численности, внедрить новые. Нужно разработать новые нормативы, учитывающие специфику организации, прогнозы заболеваемости и рождаемости, технические и экономические потребности организации и изменить должностные инструкции согласно существующим в настоящее время требованиям к должности и рабочему месту в организации;
2. Обеспечить безопасность труда медицинских работников. Необходимо обеспечить безопасность и надежность процесса трудовой деятельности, создание прозрачной системы взаимодействия пациентов и врачей на всех этапах оказания медицинской помощи, внедрить систему обязательного страхования профессиональной ответственности медицинских работников. Надо обеспечить нормальные, достойные человека условия жиз¬недеятельности — здоровые условия труда и быта путем развития социальной политики в организации.
3. Внедрить автоматизированную систему кадрового планирования, это поможет более быстро и качественно осуществлять процесс планирования
4. Повысить удовлетворенность трудом работников за счет реформирования системы оплаты труда и стимулирования труда в организации
5. Повысить роль кадровой службы. Работник службы управления персоналом должен быть хорошо знакомы со спецификой организации. Для этого ему нужно пройти соответствующие курсы. Для более эффективной работы службе персонала следует пересмотреть функциональные обязанности службы, расширить круг обязанностей. Использование компьютерных программ помогает более быстро, оперативно и качественно осуществлять кадровую работу;
6. Внедрить гибкие формы занятости. Повысить гибкость действий в отношении занятости работников в организации посредством изменения числа работающих или продолжительности рабочего времени в соответствии с уровнем спроса на труд, расширения объема функций, смены профессии работников; изменения режима рабочего дня и сферы организации труда.
7. Расходы на повышение квалификации должна полностью на себя взять организация.
В ходе анализа, существующей системы управления персоналом в ФГУЗ МСЧ № 142 ФМБАвыявлены следующие недостатки:
- высокий уровень текучести кадров в учреждении;
- нестабильность коллектива;
- нет четко скоординированного плана кадровой политики.
В работе разработаны мероприятия по совершенствованию существующей системы управления персоналом, а именно:
1. Предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала. В работе разработана анкета предварительной оценки персонала с учетом аспектов предыдущей деятельности, а так же предложено введение системы интервью с кандидатом.
Таким образом, реализация анкеты предполагает отсев кандидатов на предварительном этапе оценки.
2. Для оценки деятельности работников по итогам месяца в работе предложена пофакторная модель определения поощрительных выплат, согласно которой деловые и личные качества должны оцениваться с использованием набора показателей, характеризующие различия в выполнении работ.
3. Мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала. Суть предложения состоит в том, чтобы организовать обучение без выезда работника. Необходимо заключить договора с обучающими институтами на выезд их специалистов для обучения персонала, так как учебная база (оборудование) имеется и для работника легче будет в процессе обучения ориентироваться в естественных для него условиях. Таким образом, экономия от введения такой формы обучения составит 263900 рублей или 51% от суммы потраченной на обучение в г. Санкт-Петербурге. Экономическая эффективность такой формы обучения составит 204 %. Благодаря экономии можно увеличить численность повышающих квалификацию, так как анализ показал, что ежегодно повышение квалификации проходит недостаточное количество работников. Также сэкономленные средства можно направить на подготовку кадрового резерва.
Таким образом, можно сказать, что поставленные цели решены.