Управление организационным поведением персонала малого предприятия (на материалах ООО "ТаманьИнвест")

• Номер работы:
  385996
• Раздел:
  Все работы   →   Дипломные работы   →   Управление персоналом (Менеджмент)
• Год подготовки:
  02.03.2016
• Объем работы:
  72 стр.
• Содержание:
  
  ВВЕДЕНИЕ 6
  1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
  9
  1.1 Понятие и основные этапы развития организационного поведения 9
  1.2 Основные типы и модели организационного поведения 15
  1.3 Механизм управления организационным поведением персонала 21
  2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ТАМАНЬИНВЕСТ»
  28
  2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 28
  2.2 Диагностика организационного поведения персонала и организационной культуры предприятия
  37
  2.3 Оценка удовлетворенности факторами организационного поведения сотрудников ООО «ТаманьИнвест»
  45
  3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ В ООО «ТАМАНЬ ИНВЕСТ»
  51
  3.1 Разработка регламента организационного поведения персонала предприятия
  51
  3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала
  54
  3.3 Рекомендации по формированию эффективной организационной культуры предприятия
  63
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
  СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 72
  ПРИЛОЖЕНИЕ 76
  
  
  
  
• Выдержка из работы:
  ВВЕДЕНИЕ
  
  
  Современных менеджеров в сфере управления персоналом, объединяет мнение, что сотрудники организации являются ее важнейшим ресурсом, от эффективности и уровня качества использования которого зависят результаты деятельности предприятия в целом.
  Организационное поведение представляет собой устойчивую форму общей деятельности людей, занятых в каком-то регулярном процессе, чаще всего - производстве. От того, какой подход руководителя будет преобладать – товарный или человеческий, во многом зависит и результативность работы. В разных организациях и на предприятиях складываются различные типы поведения людей, которые там работают. От этого зависят как способы реализации полномочий руководителя, так и критерии успешности общего дела. Мотивами управления в основном являются два фактора. Это заинтересованность в производстве и забота о людях.
  Актуальность темы исследования заключается в том, что подходы к управлению организационным поведением сотрудников, повышению эффективности управления персоналом, анализу компонентов, элементов и методов, которые должны составлять систему управления организационным поведением постоянно развивается и совершенствуется. Однако, практика управления организационным поведением демонстрирует низкую эффективность применяемых стратегий и методов управления на практике. В результате на предприятиях снижается уровень и качество труда, увеличиваются риски, связанные с персоналом.
  ..............
  1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
  
  1.1 Понятие и основные этапы развития организационного поведения
  
  Организационное поведение – относительно новая область знаний, в которой содержатся представления о поведении человека в организации. Она представляет большое практическое значение для управленцев, которым необходимо направлять трудовые ресурсы в нужное русло для достижения хороших результатов в работе.
  Для лучшего понимания организационного поведения необходимо владеть знаниями о психологии людей, а также основах менеджмента и социологии. С помощью данных этих наук и построены основные теории организационного поведения. Для начала дадим определение этому понятию.
  Организационное поведение – это система знаний и регулярное ее пополнение новыми фактами с помощью исследований, которые посвящены поведению людей в организации: их взаимодействию с коллегами, высшим руководством, а также изучению отношения работников к предмету своей деятельности. Сущность организационного поведения – регулярный анализ элементов организации (отдельных людей и групп), цель которого – прогноз и совершенствование их функционирования. В настоящее время это необходимая мера для организации успешной работы, поскольку сложные производственные структуры нуждаются в грамотном управлении большими группами людей: разработке специальных мотивационных систем и правильном распределении трудовых сил [6, c. 34].
  ..........