Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Кадровое планирование Айс+.
Введение
Актуальность темы исследования. Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения производительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Научно-технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит кадров, отвечающих высоким квалификационным и психофизиологическим требованиям производства.
Требование создать такие условия, которые позволили бы работнику получать удовлетворение от своего труда, при одновременном улучшении использования персонала вошло в противоречие с главной целью командно-административного руководства — выполнение плана производства любыми средствами.
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и наемных работников.
В рамках кадрового планирования, являющегося элементом общей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования персонала, совершенствования социальных отношений.
С помощью кадрового планирования можно определить, например, сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников; каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать персонал в соответствии с его потенциалом; как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей; как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия.
Кадровое планирование должно обеспечивать максимальное раскрытие способностей работников и их мотивацию, учет экономических и социальных последствий принимаемых в фирме решений. Поскольку сегодня персонал является решающим фактором деятельности любой организации, об эффективности его планирования свидетельствует степень достижения организационных целей.
При разработке целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Потребность в финансах, рабочих помещениях, оборудовании является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. К сожалению, зачастую кадровое планирование не ведется надлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает. Таким образом, актуальность данной темы представляется вполне очевидной.
Характеристика состояния научной разработанности темы исследования.
Если говорить только о работах, посвященных кадровому планированию в условиях рыночной демократии, то такие исследования в нашей стране начали появляться с началом перестройки. В основном речь в них шла о преимуществах и ценных, с точки зрения авторов, наработках кадрового планирования в современных зарубежных организациях. Своего апогея в количественном отношении работы о зарубежном опыте кадрового планирования достигли в начале 90-х (Е.А. Виноградов, Н.К. Маусов, О.М. Ламскова “Персонал в фирмах индустриального развитых стран”. М., 1992; А.П. Волгин, В.И. Матирко, А.А. Модин “Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ)”. М., 1992; В.В. Гончаров “В поисках совершенного управления: Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы”. М., 1993; М.В. Грачев “Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации”. М., 1993; Н. Иванов “Внутрифирменная подготовка в экономически развитых странах” // Проблемы теории и практики управления, 1992, №6; Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов “Человеческие ресурсы управления”. М., 1993 и др.).
Другая разновидность работ о кадровом планировании на Западе — переводы западных же авторов (Р. Боувен “Организационные инновации и пути их реализации” // Проблемы теории и практики управления, 1991, №4; Р. Акофф “Планирование будущего корпорации”. М., 1985; И. Ансофф “Стратегическое управление”. М., 1989; Ж. Йеннекенс “Менеджмент в условиях рыночной экономики: Теория и практика”. Мн., 1992; М. Хучек “Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия”. М., 1993).
Для конца 80-х — начала 90-х идеи, содержащиеся в этих работах, были “новым веянием”, однако практически их было использовать сложно. В книгах речь шла о кадровом планировании в крупных передовых организациях Запада, с его технической вооруженностью, отточенным законодательством, приоритетом личных прав и свобод, реально работающими профсоюзами и социальными службами. Для “перестроечной” России все это было экзотикой “из другой жизни”. Кроме того, в России традиционно кадровое планирование сводилось к выталкиванию из прибыльных организаций “чужих” и протекциям для “своих”.
В конце 80-х — начале 90-х, когда появилось слово “менеджмент” как понятие, альтернативное отечественному “управлению”, методы которого сложились в условиях социалистическо-плановой экономики, появились и отечественные пособия по кадровому планированию, авторы которых пытались “подогнать” свои оригинальные рецепты проведения данного процесса под особенности текущего момента в экономике и законодательстве. Это такие, например, книги и статьи, как: А.В. Жуплев “Эффект горизонта: Руководитель и кадры”. — М., 1989; Г.Г. Зайцев “Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования: Методические рекомендации”. СПб., 1991; Е.П. Беклемышев. “Оценка деловых качеств руководителей и специалистов”. М., 1990; Л.С. Бляхман, В.А. Сидоров “Качество работы: роль человеческого фактора”. М., 1990; В.С. Кабаков, Ю.М. Пороховник, И.П. Зубов “Менеджмент: проблемы, программа, решения”. Л., 1990; М.И. Недоступов “Формирование и использование персонала управления на промышленном предприятии в условиях рынка”. СПб., 1992; Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, К.Л. Андреев “Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования”. Саратов, 1991; И.С. Шаршов, М.И. Рукавицын “Проблемы управления трудовыми ресурсами в условиях становления рыночных отношений”. Воронеж, 1989; Г. Шмидт “Кадровое планирование на предприятиях” // Человек и труд, 1993, №4; Н. Гаузнер, Н. Иванов “Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку” // Мировая экономика и международные отношения, 1992, №9; В.И. Данилов-Данильян “Современный менеджмент: принципы и правила”. М.-Н. Новгород, 1992; И.Г. Петрашова “К новой структуре кадрового обеспечения управления предприятием” // Социс, 1993, №3.
Пособия по кадровому планированию, вышедшие в 1993-1997 гг. отразили безвременье российского общества, когда плановые методы управления окончательно оказались ненужными, даже те, которые действительно были эффективными. А новые методы кадрового планирования, о которых много писалось в начале 90-х, все еще воспринимались как излишество. Как государственные, так и коммерческие организации возникали и быстро исчезали, поэтому грамотно выстраивать кадровое планирование считали нужным лишь немногие организации, например, российские отделения западных транснациональных компаний, которые изначально обустраивались здесь “всерьез и надолго”. В связи с появлением в колледжах и вузах предмета “Менеджмент” в это время, однако, появилось множество учебных пособий по кадровому планированию. Однако, большинство из этих пособий, на наш взгляд, было написано довольно невнятно (Ф.Б. Михайлов “Управление персоналом: классические концепции и новые подходы”. Казань, 1994; А.Н. Силин “Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту”. Тюмень, 1994; Б.М. Смирнов “Кадровые нововведения в системе управления персоналом”. М., 1996; Э.К. Старобинский “Как управлять персоналом”. М., 1995).
Совсем иные работы по кадровому планированию начали появляться в последнее время. Они отличаются более технологичным, углубленным подходом. Общие, не очень конкретные рассуждения о кадровом планировании середины 90-х, “замешанные” на популярной психологии, тестах, физиогномике, графологии и т.п., сменяются четко структурированными текстами с подробным, систематичным описанием методов кадрового планирования. Еще одно веяние времени этого периода — востребованность “старых” методов кадрового планирования, которые разрабатывались в 70-х — 80-х гг. целыми НИИ для госучреждений и промышленных предприятий. Отличительная особенность этих методов состоит, во-первых, в их сложности в плане математической обработки данных, и, во-вторых, в гибкой вариативности, без которой невозможно обойтись в деле кадрового планирования, с его плохо формализуемым “человеческим фактором”. Как выяснилось, именно сейчас, когда оказалось необходимым добиваться реальной эффективности работы персонала как в государственных службах, так и в коммерческих организациях, эти методы оказались весьма “ко двору”. Тем не менее, этим работам, на наш взгляд, не хватает учета чисто российских реалий. Посильную попытку восполнить этот пробел мы осуществили в рамках 3-й главы дипломной работы.
Характеристика основных источников исследования. Именно работы “последнего поколения”, о которых шла речь в предыдущем абзаце, мы использовали в качестве теоретических источников при подготовке первой главы нашего исследования (В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало “Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А.Я. Кибанова”. М., 1998; А.П. Егоршин. “Управление персоналом”. Н.Новгород, 1999; Н.И. Кабушкин. “Основы менеджмента: Учебное пособие”. Мн., 2000; Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер “Управление персоналом: Учебник”. М., 2001; Е.В. Маслов “ Управление персоналом предприятия: Учебное пособие”. М., 1998; Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев “Управление персоналом”. М., 1997; В.П. Пугачев “Руководство персоналом организации”. М., 1997; “Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина”. М., 2000; “Управление организацией: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.К. Самыгина”. М., 1999; “Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М., 1998; В.И. Шкатулла “Настольная книга менеджера по кадрам”. М., 2000 и др.).
В работе над Главой 2 были использованы архивные материалы, предоставленные группой планирования ООО “XXX” .
Цель исследования — дать описание того, каким образом должно происходить грамотное кадровое планирование в современных российских организациях.
Задачи исследования:
— изучить новейшие пособия по кадровому планированию и представить обобщенную картину современной научной мысли на эту тему;
— исследовать и описать как последовательность этапов реальный процесс кадрового планирования в современной российской организации;
— выявить типичые “слабые места” в кадровом планировании современных российских организаций и представить свои рекомендации на этот счет.
Предмет исследования — оптимизация процесса кадрового планирования в современных российских организациях.
Методы исследования. В работе над 1-й главой в основном использовался метод сравнительного анализа источников. Отбор информации для этой главы производился методом вычленения идей, наиболее часто встречающихся, в различных вариациях, в пособиях по кадровому планированию. Там, где это было уместно, мы приводили несколько альтернативных рекомендаций по одному и тому же вопросу кадрового планирования.
В работе над 2-й главой использовались метод эмпирического наблюдения (у нас была возможность реально отслеживать весь процесс кадрового планирования на ООО “XXX”) и метод обобщения данных (разработанные группой планирования кадровые планы ООО “XXX” и приложения с расчетами к ним за последние несколько лет были обобщены и сведены к последовательности этапов с описанием типичного содержания каждого из них).
В работе над 3-й главой посредством метода индукции был сделан ряд выводов в форме обобщений, связанных с предвосхищением результатов наблюдений на основе данных прошлого опыта.
Теоретическая значимость исследования состоит, на наш взгляд, в том, что в рамках данной дипломной работы выделены наиболее перспективные, с точки зрения практической эффективности, идеи по оптимизации кадрового планирования в современных российских организациях, учтен и обобщен соответствующий опыт типичной современной организации, руководство которой реально пытается построить грамотное кадровое планирование; сделаны выводы и даны рекомендации по дальнейшей оптимизации кадрового планирования с учетом современных российских условий.
Прикладная значимость исследования состоит в том, что данное исследование может быть полезным источником информации для отделов кадров, групп планирования и менеджмента практически любой современной российской организации, имеющей достаточно многочисленный персонал. Кроме того, исследование может быть использовано в качестве краткого учебного пособия в вузах в рамках предмета “Управление персоналом” и на курсах повышения квалификации для управленцев, работающих с персоналом.
Структура дипломной работы. Исследование состоит из введения, основной части, заключения и списка использованных источников и литературы. Соответственно перечисленным выше задачам исследованиям основная часть состоит из трех глав: Главы 1-й “Теоретические основы кадрового планирования” (обзор источников по теме), Главы 2-й “Кадровое планирование в ООО “XXX” (анализ существующей практики кадрового планирования на материале прохождения преддипломной практики) и Главы 3-й “Возможности оптимизации процесса кадрового планирования в современной организации” (рекомендации, предложения).